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Qué es un despido improcedente y en qué se diferencia del procedente y del nulo
El despido improcedente es aquel en el que el empleador no puede justificar adecuadamente la decisión de terminar la relación laboral. A diferencia del despido procedente, donde existen causas legales y fundadas (por ejemplo, el desempeño inadecuado o incumplimiento grave de las obligaciones) y del despido nulo, el cual se declara cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador, el despido improcedente se encuentra en un punto intermedio, permitiendo al trabajador reclamar una indemnización o su readmisión.
Cuánto se cobra hoy: 33 días por año y el tope de 24 mensualidades (artículo 56.1 ET)
Según el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, la indemnización por despido improcedente se fija en 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Existe, no obstante, un límite máximo de 24 mensualidades. Este régimen es el que se aplica incluso en el contexto actual, sin modificaciones a fecha de agosto de 2026. En los casos de contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica el régimen transitorio, estableciendo 45 días por año hasta esa fecha.
Las otras cifras que conviene tener claras: despido objetivo, contrato temporal y despido nulo
Es esencial conocer las diferencias en las compensaciones según el tipo de despido. En el caso del despido objetivo procedente, la compensación asciende a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Para la finalización de un contrato temporal, la ley establece 12 días de salario por año, salvo excepciones para contratos formativos e interinidad. Por otro lado, el despido nulo implica la obligación de la empresa de readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, lo que evidencia la extrema protección que se otorga ante este tipo de vulneración de derechos.
Qué ha dicho el Consejo de Europa: la recomendación de 17 de junio de 2026
El Consejo de Europa, mediante una resolución aprobada el 17 de junio de 2026, ha instado a España a reformar su legislación para que la indemnización por despido improcedente sea realmente disuasoria para el empleador y reparadora para el trabajador. La recomendación destaca la necesidad de ajustar el método de cálculo de la indemnización, reducir la discrecionalidad de la readmisión y reforzar la protección frente a prácticas de contratación temporal fraudulenta. Es importante recalcar que, a pesar de esta recomendación, las leyes españolas en vigor no han sufrido cambios y continúan aplicándose según lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores y la doctrina del Tribunal Supremo.
El origen del conflicto: las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS)
El conflicto actual tiene sus raíces en las reclamaciones presentadas ante el Comité Europeo de Derechos Sociales, en particular las reclamaciones 207/2022 de UGT y 218/2022 de CCOO, que señalaron que la indemnización no es lo suficientemente proporcional al daño sufrido por los trabajadores. El CEDS consideró que un límite en la indemnización, que en algunos casos impide reparar el perjuicio de manera adecuada, vulnera lo establecido en la Carta Social Europea. Estas decisiones han sentado un precedente importante en el debate sobre la protección de los derechos laborales en el contexto internacional.
Por qué los jueces españoles no pueden subir la indemnización: la doctrina del Tribunal Supremo
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha firmado una doctrina clara en relación con la indemnización por despido improcedente. Sentencias como la n.º 1350/2024 y la n.º 736/2025 confirman que los tribunales españoles no tienen competencia para aumentar la indemnización más allá de lo estipulado en la ley. Esto implica que, pese a las recomendaciones internacionales o incluso ante la interpretación de organismos como el Consejo de Europa, la indemnización seguirá siendo la tasada por el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué significa esto en la práctica: lo que ya es ley y lo que todavía no lo es
En la práctica, la situación se reduce a dos aspectos fundamentales. Por un lado, los derechos vigentes, basados en el Estatuto de los Trabajadores y en la sólida interpretación del Tribunal Supremo, garantizan la compensación de 33 días por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades. Por otro lado, a pesar de la insistencia del Consejo de Europa y las decisiones del CEDS en cuanto a la necesidad de revisiones en la ley, los cambios legislativos aún no han sido aprobados. Es crucial para los trabajadores conocer esta diferencia para ajustar sus expectativas y comprender las vías legales disponibles.
Plazos y pasos tras un despido: los 20 días hábiles, la papeleta de conciliación y la demanda
Tras enfrentarse a un despido, es indispensable actuar con celeridad. La ley establece un plazo de 20 días hábiles desde la notificación o la fecha de efectos del despido para impugnar la decisión. Antes de presentar una demanda formal, el trabajador debe presentar la papeleta de conciliación, lo cual suspende el cómputo de dicho plazo. Este procedimiento es imprescindible para garantizar que los derechos del trabajador sean debidamente considerados por los juzgados de lo social.
Novedades que sí están en vigor: audiencia previa en el despido disciplinario e incapacidad permanente
Entre las novedades legislativas que ya están en vigor, destacan dos aspectos importantes. Primero, la obligatoriedad de realizar una audiencia previa en casos de despido disciplinario, garantizando que el trabajador tenga la oportunidad de expresar su defensa antes de que se tome la decisión. Segundo, la reforma en materia de incapacidad permanente: en lugar de extinguir automáticamente el contrato, se exige a la empresa analizar alternativas como ajustes razonables o cambios de puesto. Estos cambios buscan reforzar las garantías y protecciones legales, alineándose con las recomendaciones internacionales de protección al trabajador.
Personas trabajadoras extranjeras: cómo afecta un despido a la renovación de la residencia y el trabajo
Los trabajadores extranjeros deben prestar especial atención a las implicaciones de un despido, ya que la continuidad en la vida laboral y la relación estable con el empleador son factores clave para la renovación tanto de la residencia como del permiso de trabajo. Un despido documentado incorrectamente o la falta de impugnación en el plazo establecido puede generar complicaciones adicionales en estos procesos. Por ello, es vital que los trabajadores en situación migratoria actúen con diligencia y busquen asesoramiento legal a tiempo.
Qué deben revisar las empresas y los departamentos de RR. HH. en 2026
Para las empresas y sus departamentos de Recursos Humanos, resulta imprescindible actualizar sus procedimientos en consonancia con las normativas vigentes. Es necesario revisar los protocolos de despido, asegurarse de que se respete el procedimiento de audiencia previa en el caso de despidos disciplinarios y garantizar que los cálculos de indemnización se ajusten estrictamente a lo establecido en la ley. La preparación y formación interna son clave para evitar litigios y garantizar un trato justo y conforme a la normativa para los empleados.
Preguntas frecuentes
En este apartado se abordan algunas de las preguntas más comunes que surgen respecto al despido improcedente:
- ¿Qué sucede si el despido se produce durante un contrato temporal? La indemnización en estos casos se calcula en 12 días por año, salvo en condiciones especiales para contratos formativos o de interinidad.
- ¿Puede un trabajador reclamar más indemnización basándose en recomendaciones internacionales? No, dado que las recomendaciones del Consejo de Europa o las decisiones del CEDS tienen un carácter político y no modifican la ley vigente.
- ¿Qué impacto tiene un despido en la renovación de residencia para trabajadores extranjeros? Un despido mal gestionado puede complicar el proceso, por lo que es esencial actuar dentro del marco legal y en los plazos establecidos.
Conclusión y aviso legal
En resumen, aunque existen recomendaciones internacionales que instan a revisar el sistema de indemnización por despido improcedente, la legislación española vigente se mantiene firme con los 33 días por año de servicio y un límite de 24 mensualidades. Es vital diferenciar entre lo que ya es derecho (artículos 53, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y la doctrina del Tribunal Supremo) y las recomendaciones internacionales que aún no han generado modificaciones legales. Recordamos que este artículo es de carácter informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado.
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