Si necesitas asesoramiento inmediato sobre despidos disciplinarios o tienes alguna duda sobre la audiencia previa y los plazos establecidos, no dudes en contactar a Fernanda Vargas vía WhatsApp o agendar una cita. En este artículo, abordamos en profundidad cada aspecto del despido disciplinario en España en 2026, resaltando la obligatoriedad de la audiencia previa y los plazos razonables para que los trabajadores puedan ejercer su derecho a la defensa.
Qué es la audiencia previa al despido disciplinario y desde cuándo es obligatoria
La audiencia previa es un trámite procesal imprescindible que obliga a los empleadores a proporcionar al trabajador una oportunidad real y efectiva para presentar alegaciones contra los cargos que se le imputan. A raíz de la STS núm. 1250/2024, la audiencia previa dejó de ser una formalidad meramente informativa y se convirtió en un requisito imprescindible para la validez del despido disciplinario, basándose en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, en vigor en España desde 1986.
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y su aplicación directa en España
El artículo 7 del Convenio 158 establece que no puede darse por terminada la relación laboral sin antes ofrecer la posibilidad del derecho a defensa al trabajador. Este precepto, ratificado internacionalmente y de aplicación obligatoria en España desde la aprobación del convenio en 1986, ha cobrado especial relevancia desde la reciente sentencia del Tribunal Supremo, lo que supone un refuerzo del principio de seguridad jurídica y protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.
La STS 1250/2024 y cómo ha evolucionado la doctrina en 2025 y 2026
La sentencia STS 1250/2024 marcó un antes y un después en la práctica del despido disciplinario al exigir la implementación del trámite de audiencia previa. Durante 2025 y 2026, la doctrina se ha ido ajustando para interpretar de forma rigurosa la obligación del procedimiento, limitando su aplicación a los despidos posteriores a la publicación de la sentencia y consolidando la idea de que la omisión de dicho trámite puede conllevar la improcedencia del despido, salvo en casos excepcionales de vulneración de derechos fundamentales.
El despido ya no puede ser inmediato: los dos pasos del procedimiento
En la nueva doctrina, el despido disciplinario se estructura en dos fases bien diferenciadas. En primer lugar, se abre el trámite de audiencia previa, donde se expone la carta de imputación y se concede al trabajador un plazo razonable para presentar sus alegaciones. Solamente una vez transcurrido este proceso y con la valoración documentada de las alegaciones, la empresa procede a emitir la carta de despido. Este procedimiento en dos pasos garantiza una defensa efectiva y protege los derechos del trabajador.
Cuánto plazo hay que dar para alegar y por qué 24 horas no bastan
Según diversas sentencias, como la del STSJ de Asturias núm. 70/2026, un plazo de 24 horas resulta insuficiente para asegurar una defensa real y efectiva. La práctica y la doctrina especializada sugieren un lapso que oscila entre dos y cinco días hábiles, dependiendo de la complejidad de los hechos imputados y las circunstancias particulares del trabajador, permitiéndole consultar con un asesor legal o sindical.
Cómo hacerlo bien: carta de imputación, alegaciones y prueba de la entrega
La forma adecuada de llevar a cabo el trámite comienza con la redacción de una carta de imputación en la que se detallen de manera concreta y precisa los hechos imputados. Es fundamental que esta comunicación se realice por escrito, que se acredite la fecha y hora de entrega, y que se otorgue un plazo razonable para que el trabajador presente alegaciones. Asimismo, es imprescindible contar con un mecanismo de prueba, como un acuse de recibo, que evite confusiones y avale la actuación de la empresa.
Qué ocurre si la empresa no lo hace: improcedencia, nulidad y prescripción de la falta
La omisión de la audiencia previa tiene consecuencias jurídicas significativas. En primer lugar, se tiende a declarar la improcedencia del despido en virtud del artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, cabe destacar que la nulidad del despido queda reservada a situaciones extremas, como la existencia de discriminación o la vulneración de derechos fundamentales. Asimismo, la apertura del trámite puede interrumpir el plazo de prescripción de la falta, ofreciendo a la empresa un respiro en la valoración de la situación.
Cuándo no es exigible: las excepciones del Convenio 158 y su interpretación restrictiva
El artículo 7 del Convenio 158 contempla excepciones en las que no es razonable exigir al empleador la apertura del trámite de audiencia previa, como en casos de extrema urgencia, imposibilidad de localización del trabajador o riesgos inminentes de destrucción de pruebas. No obstante, la interpretación judicial de estas excepciones es estricta y se aplican únicamente en situaciones debidamente justificadas, garantizando de este modo la protección de la mayoría de los trabajadores.
Expediente contradictorio y convenios colectivos: garantías que se suman
La audiencia previa se concibe como una garantía adicional que se suma a otros mecanismos de defensa, tales como el expediente contradictorio establecido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores. Además, diversos convenios colectivos imponen requisitos adicionales en cuanto a plazos y formalidades, reforzando así las protecciones del trabajador y evitando que la empresa pueda vulnerar sus derechos fundamentales.
Qué hacer si te despiden sin audiencia previa: 20 días hábiles, conciliación y demanda
En caso de que un trabajador sea despedido sin haberse realizado la audiencia previa, la ley establece un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido. Este periodo es crucial y se inicia desde la fecha en que surten efecto las consecuencias del despido. Durante este tiempo, el trabajador puede acudir a la conciliación y, si es necesario, presentar una demanda ante los tribunales, defendiendo así sus derechos laborales.
Personas trabajadoras extranjeras: efecto en la autorización de residencia y trabajo
El impacto de un despido disciplinario tras la omisión de la audiencia previa puede ser especialmente severo para los trabajadores extranjeros. La interrupción en la relación laboral afecta la continuidad de las cotizaciones, situación que es evaluada en el proceso de renovación de la autorización de residencia y trabajo. Por ello, es vital conservar toda la documentación – carta de imputación, alegaciones, carta de despido y certificado de empresa – para, en su caso, salvaguardar el estatus y los derechos migratorios.
Checklist de cumplimiento para empresas y departamentos de RR. HH.
Para evitar conflictos y demandas posteriores, las empresas deben cumplir rigurosamente con los siguientes puntos:
- Redactar una carta de imputación clara y detallada.
- Acreditar la fecha de entrega y recepción de dicha comunicación.
- Conceder un plazo razonable (entre dos y cinco días hábiles) para las alegaciones.
- Documentar y valorar las alegaciones presentadas.
- Incorporar el trámite de audiencia previa en el expediente contradictorio y respetar lo dispuesto en los convenios colectivos.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el trámite de audiencia previa en todos los casos?
La obligación se aplica a la mayoría de los despidos disciplinarios, salvo en aquellos casos excepcionales amparados por el artículo 7 del Convenio 158.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para presentar alegaciones?
Generalmente se recomienda un plazo de entre dos y cinco días hábiles, ya que 24 horas no resultan suficientes para garantizar una defensa efectiva.
¿Qué ocurre si la empresa no da audiencia previa?
La omisión puede conducir a la declaración de improcedencia del despido, aunque no necesariamente a su nulidad, salvo en casos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Conclusión y aviso legal
La evolución doctrinal y jurisprudencial en materia de despido disciplinario ha colocado la audiencia previa como un elemento indispensable en la protección de los derechos de los trabajadores. Toda la información presentada en este artículo corresponde a derecho vigente, basado en normas internacionales y reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo. No se trata de asesoramiento legal individualizado, por lo que siempre se recomienda consultar a un profesional en caso de conflicto.
Si necesitas más detalles sobre este complejo panorama o asesoramiento personalizado, recuerda que puedes contactar a Fernanda Vargas vía WhatsApp o agendar una cita para discutir tu situación específica.