Para recibir asesoramiento personalizado en esta materia, no dude en contactar a Fernanda Vargas vía WhatsApp o reservar una cita a través de su Calendly. En este artículo analizaremos en profundidad la prohibición de despedir en España hasta el 30 de septiembre de 2026.
1. Qué límite al despido está realmente en vigor hasta el 30 de septiembre de 2026
El límite de despido vigente hasta el 30 de septiembre de 2026 impone una restricción muy concreta a las empresas y autónomos que hayan cobrado las ayudas directas previstas en el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio. Esto significa que quienes se han beneficiado de estas ayudas no podrán justificar despidos ni ceses de actividad basándose en fuerza mayor, ni en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la crisis. Dicho límite se configura como una medida de protección que intenta equilibrar la dinámica empresarial en un contexto económico complicado.
2. Base normativa: del artículo 62 del RDL 7/2026 al artículo 31 del RDL 18/2026
Esta medida se fundamenta en dos normas claves. El artículo 62 del Real Decreto-ley 7/2026 estableció inicialmente la limitación con vencimiento el 30 de junio de 2026. Posteriormente, el artículo 31 del Real Decreto-ley 18/2026 extendió este plazo hasta el 30 de septiembre de 2026, reforzando la medida de protección y adaptándola a la evolución de la crisis. Es importante tener en cuenta estas fechas y la transición normativa, ya que cualquier actuación fuera de este marco puede acarrear consecuencias jurídicas y económicas significativas.
3. A quién se aplica: empresas y autónomos beneficiarios de las ayudas directas y sectores afectados
La limitación en materia de despido no se extiende a todas las empresas. Se aplica exclusivamente a aquellas que hayan percibido las ayudas directas del mencionado plan. En particular, sectores como el transporte (por carretera, ferroviario y marítimo), la agricultura, la ganadería y la pesca son de especial interés. Estas restricciones también abarcan a las pymes y a los trabajadores autónomos que cuenten con personal contratado, lo que demuestra el alcance y la especificidad de la medida.
4. Qué despidos quedan bloqueados y cuáles siguen siendo posibles
La norma establece que aquellos despidos y ceses de actividad que se pretendan justificar en causa de fuerza mayor o de razones económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con la crisis no serán aceptados. Sin embargo, es crucial destacar que no se anula la posibilidad de despedir por otras causas plenamente justificadas que no guarden relación con el contexto de la crisis en Oriente Medio. Esto crea una diferenciación clara y precisa sobre las hipótesis procedentes para la extinción de contratos o ceses de actividad.
5. Fijos discontinuos y cooperativas: la regla va más allá del despido clásico
No solo se aplica a los despidos clásicos; esta medida afecta también a los contratos fijos discontinuos y a las cooperativas. En el caso de los contratos fijos discontinuos, la norma impide que se utilice la falta de llamamiento o el fin del periodo de actividad como justificación para la terminación del contrato. Asimismo, en las cooperativas, las asambleas no pueden acordar reducciones definitivas de jornada ni modificaciones de la clasificación profesional justificadas en estas causas.
6. Consecuencias del incumplimiento: reintegro íntegro de la ayuda y calificación del despido
El incumplimiento de esta normativa tiene consecuencias severas. En primer lugar, obliga al reintegro íntegro de las ayudas directas percibidas. Además, cualquier despido efectuado en contravención de la medida se considerará nulo, sin posibilidad de graduación o proporcionalidad en cuanto a la sanción. Esto significa que los efectos prácticos pueden redundar en la obligación de readmitir al trabajador y el pago de salarios de tramitación, lo cual puede impactar significativamente en las finanzas y reputación de la empresa.
7. ¿Nulo o improcedente? La doctrina del Tribunal Supremo sobre la cláusula equivalente de la pandemia
La doctrina del Tribunal Supremo, especialmente la establecida en la sentencia STS 841/2022 del 19 de octubre de 2022, ha marcado una diferencia esencial: durante la pandemia, los despidos se calificaron como improcedentes en lugar de nulos, salvo en situaciones en las que se demostrara con datos específicos que justificasen la nulidad. La aplicación de la norma en el contexto actual, sin embargo, califica automáticamente el despido como nulo, lo que implica una reinstalación obligatoria del trabajador y la obligación de abonar salarios de tramitación. Esta distinción es fundamental, ya que afecta directamente a las estrategias tanto de las empresas como de la gestión de recursos humanos.
8. Qué puede hacer la persona trabajadora: plazos de reclamación previa y demanda, y prueba de la causa real
Ante la situación, la persona trabajadora debe conocer sus derechos y actuar con celeridad. Es recomendable iniciar las reclamaciones de forma previa a la demanda, cumpliendo con los plazos establecidos por la legislación laboral. Asimismo, corresponde acumular pruebas fehacientes que acrediten la causa real del despido, puesto que la carga de la prueba puede ser determinante para revertir un despido que, en derecho, se considere nulo.
9. Personas trabajadoras extranjeras: impacto en la vida laboral y en la renovación de la residencia y trabajo
Para las personas trabajadoras extranjeras, la extinción del contrato no solo repercute en su situación laboral y económica, sino también en aspectos fundamentales como la renovación de la residencia y el permiso de trabajo. Según el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, modificado recientemente, estos hechos inciden en las bases de cotización y en la evaluación de la continuidad de su autorización, convirtiéndose en un factor crítico para su estabilidad en España.
10. Qué ocurre a partir del 1 de octubre de 2026 y qué compromisos siguen vigentes
A partir del 1 de octubre de 2026, el límite específico en materia de despido dejará de estar en vigor, salvo algunos compromisos de mantenimiento del empleo que puedan haber sido pactados. Las empresas deberán prepararse para el cambio normativo, garantizando que toda la documentación y los procesos de recursos humanos estén en perfecta sintonía con las exigencias legales. Es crucial anticipar este cambio y gestionar adecuadamente los contratos y medidas adoptadas durante el periodo de protección.
11. Checklist de documentación para empresas, asesorías y RR. HH. antes del 30 de septiembre
Antes de que venza el plazo del 30 de septiembre de 2026, es aconsejable que empresas, asesorías y departamentos de recursos humanos reúnan y verifiquen la siguiente documentación:
- Registro de ayudas directas percibidas.
- Contratos de trabajo y modificaciones aplicadas.
- Plan de movilidad sostenible aprobado y ejecutado.
- Actas de reuniones y acuerdos en cooperativas.
- Documentación justificativa de las causas de despido, en caso de haber sido utilizadas.
- Informes periciales y de auditoría interna.
12. Preguntas frecuentes y errores habituales
Entre las dudas más comunes, destacan interrogantes sobre la aplicación del límite en diferentes sectores, la repercusión en contratos especiales como los fijos discontinuos y los criterios para la calificación del despido (nulo vs. improcedente). Además, se señala la importancia de no incurrir en errores como la falta de documentación adecuada o la interpretación equivocada de los plazos establecidos. Se recomienda a las empresas y trabajadores revisar detenidamente la normativa, consultar fuentes fidedignas y, en caso de incertidumbre, buscar asesoramiento legal especializado.
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