Si necesitas asesoría jurídica especializada en casos de despido durante la baja médica, no dudes en contactar a Fernanda Vargas por WhatsApp o reservar una cita a través de Calendly.
¿Te pueden despedir estando de baja médica en España? La respuesta corta
El despido de un trabajador en situación de baja médica es un tema particularmente delicado en España. Aunque, en teoría, despedir a un trabajador durante una situación de incapacidad temporal podría parecer inaceptable, la respuesta legal depende de numerosos factores. En 2026, la legislación y la reciente jurisprudencia han marcado claros límites en cuanto a cuándo un despido se considera nulo, improcedente o procedente.
Qué cambió con la Ley 15/2022: la enfermedad como motivo de discriminación (artículos 2.1, 9 y 26)
La Ley 15/2022 introdujo cambios significativos en materia de igualdad y no discriminación, incluyendo explícitamente la «enfermedad o condición de salud» como uno de los motivos prohibidos para discriminar. El artículo 2.1 deja claro este principio, mientras que el artículo 9.1 establece la prohibición de prácticas discriminatorias en el empleo. Además, el artículo 26 dispone que cualquier acto o cláusula que cause discriminación es nulo de pleno derecho. Esto significa que, si se demuestra que el despido se debe a una condición de salud, el trabajador podría obtener una sentencia de nulidad.
Despido nulo, improcedente o procedente: consecuencias para la persona trabajadora y para la empresa
La clasificación del despido en nulo, improcedente o procedente establece consecuencias muy distintas para ambas partes. Un despido nulo implica la obligación de readmitir al trabajador y el pago de los salarios de tramitación, mientras que el despido improcedente puede dar lugar a indemnizaciones, calculadas generalmente en 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades. En cambio, un despido procedente generalmente exime a la empresa de este tipo de sanciones, siempre y cuando se hayan cumplido con todos los requisitos legales para justificar la decisión.
La clave son los indicios: proximidad temporal, falta de causa, sustitución y comunicaciones internas
Uno de los elementos fundamentales en estos procedimientos es la existencia de indicios que señalen discriminación. Factores como la proximidad temporal entre el inicio de la baja y el despido, la ausencia de causa objetiva, la sustitución del trabajador, o incluso comunicaciones internas ambiguas, pueden inclinar la balanza hacia el reconocimiento de un despido nulo. La interpretación de estos indicios es crucial para reactivar la inversión de la carga de la prueba en favor del empleado.
La inversión de la carga de la prueba (artículo 30 Ley 15/2022) y qué debe acreditar la empresa
De acuerdo con el artículo 30 de la Ley 15/2022, cuando la parte demandante aporte indicios fundados de discriminación, recae sobre la empresa la obligación de justificar objetivamente las medidas tomadas. Esto significa que la empresa debe acreditar de forma sólida que el despido se fundamentó en causas objetivas y no en la condición de salud del trabajador. Esta inversión de la carga de la prueba es clave para proteger los derechos de los trabajadores en situaciones vulnerables.
Lo que dicen los tribunales en 2025-2026: TSJ Navarra, Galicia, Cataluña y País Vasco
En los últimos años varios Tribunales Superiores de Justicia en distintas comunidades autónomas han emitido sentencias que generan precedentes en estos casos. Por ejemplo, en Navarra una directora-gerente de baja prolongada fue readmitida y se le reconocieron daños morales por 25.000 €, al identificar claros indicios de discriminación. En Cataluña, un despido comunicado como fin de obra fue declarado nulo, incrementándose el daño moral hasta 15.000 €, mientras que en Galicia, un despido disciplinario basado en vídeos compartidos en redes durante la baja fue declarado improcedente. Estas sentencias ponen de manifiesto la diversidad en la aplicación de la ley y la importancia de evaluar cada caso a fondo.
El Tribunal Supremo aún no ha unificado doctrina: qué significa en la práctica
A pesar de los diversos fallos de los TSJ, el Tribunal Supremo aún no ha logrado unificar la doctrina en casos de despido durante la baja médica. Esto implica que, en la práctica, la resolución de estos conflictos puede variar significativamente según la jurisdicción y las peculiaridades de cada caso. La incertidumbre doctrinal obliga a las empresas y a los trabajadores a actuar con cautela y a buscar asesoría legal especializada, como la que ofrece Fernanda Vargas.
Daño moral: presunción legal y cómo se cuantifica (referencia a la LISOS)
La existencia de daño moral se presume legalmente en casos de discriminación derivados de la baja médica, tal como establece el artículo 27.1 de la Ley 15/2022. En este sentido, se han fijado montos mínimos y máximos como referencia, con tramos que en algunos casos oscilan entre 7.501 y 30.000 €. La cuantificación del daño moral dependerá, entre otros factores, de la situación personal del trabajador, la duración de la baja y la naturaleza de la comunicación por parte del empleador.
Despido tras el alta o al reincorporarse: ¿sigue existiendo protección?
Una vez que el trabajador ha sido dado de alta o se reincorpora a su puesto, la protección que ofrece la ley no desaparece de manera automática. Aunque la baja médica genera un marco de protección adicional, los despidos motivados por causas objetivas fundamentadas de forma independiente pueden seguir siendo válidos, siempre que se cumplan estrictamente los requisitos legales. Esto subraya la importancia de contar con asesoramiento legal desde el inicio del proceso de baja.
Qué hacer si te despiden de baja: 20 días hábiles, papeleta de conciliación y pruebas a conservar
Si te encuentras en la situación de ser despedido durante una baja médica, es fundamental actuar rápidamente. El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, contados a partir de la notificación, y es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC o el organismo autonómico correspondiente. Además, es imprescindible conservar todas las pruebas y comunicaciones que puedan demostrar la discriminación o la ausencia de causa objetiva en el despido.
Personas trabajadoras extranjeras: efectos sobre la residencia, la renovación y la prestación por desempleo
Los trabajadores extranjeros se enfrentan a retos adicionales cuando son despedidos durante la baja médica. La situación puede afectar la renovación de su autorización de residencia y, en algunos casos, influir en el acceso a prestaciones por desempleo. Es esencial que estos trabajadores consulten con expertos en derecho laboral e inmigratorio para evitar que se vean comprometidos tanto sus derechos laborales como su situación migratoria.
Checklist para empresas y RR. HH.: cómo documentar una causa ajena a la enfermedad
Para prevenir posibles reclamaciones y litigios, es fundamental que las empresas establezcan un checklist que permita documentar de manera rigurosa y transparente que la decisión de despido obedece a causas ajenas a la enfermedad. Entre los puntos esenciales se incluyen:
- Registro detallado de comunicaciones internas.
- Justificación objetiva de la reducción de personal o reestructuración.
- Evaluación de alternativas y medidas de soporte al empleado.
- Consultas previas con asesores legales especializados.
Esta documentación no solo protege a la empresa, sino que también facilita la labor de defensa en caso de que el trabajador alegue discriminación basada en su condición de salud.
Preguntas frecuentes y aviso legal
En esta sección, se responden las preguntas más comunes acerca del despido durante la baja médica, aclarando dudas sobre plazos, derechos y procedimientos. Es importante recordar que cada caso es único, y la interpretación de la ley puede variar según factores específicos del expediente. Se recomienda encarecidamente la consulta personalizada con un experto en derecho laboral, como Fernanda Vargas, para obtener una valoración ajustada a la realidad del caso concreto.
Para cualquier consulta adicional o para agendar una cita, recuerda que puedes contactar a Fernanda Vargas por WhatsApp o reservar una consulta a través de Calendly.