Si vas a firmar un contrato de Navidad en 2026, o si tu empresa está preparando la campaña, este es el momento de revisarlo bien. Si quieres que Fernanda Vargas estudie tu caso, puedes escribir por WhatsApp o reservar una cita en Calendly.

La campaña de Navidad mueve cada año miles de contrataciones en comercio, logística, transporte y hostelería. Como referencia reciente, la campaña 2025 se estimó en 452.950 contratos, con especial peso de la hostelería, el transporte y logística y el comercio, y con un volumen muy alto también en Madrid. Precisamente por eso conviene distinguir bien cuándo cabe un contrato temporal de Navidad y cuándo la necesidad de la empresa ya no es verdaderamente ocasional.

En 2026, además, octubre tiene una importancia especial por dos motivos. Primero, porque la ley obliga a las empresas, en el último trimestre del año, a trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual del uso de determinados contratos temporales. Y segundo, porque desde el 5 de octubre de 2026 se aplica una nueva obligación de información escrita sobre las condiciones esenciales del trabajo. En otras palabras: si el refuerzo navideño se va a contratar en octubre, noviembre o diciembre, hay que revisar la modalidad, la causa y la documentación con más cuidado que nunca.

Introducción: por qué octubre es el momento de revisar los contratos de la campaña de Navidad

La regla general del Estatuto de los Trabajadores es clara: el contrato se presume indefinido. El contrato de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución, y debe identificar con precisión la causa que lo permite, las circunstancias concretas que la justifican y la conexión de esa causa con la duración prevista.

Eso significa que no basta con escribir “campaña de Navidad” de forma genérica. La empresa tiene que poder explicar por qué necesita ese refuerzo, si se trata de una situación imprevisible o de una necesidad ocasional previsible de corta duración, y durante cuánto tiempo va a durar realmente. Si no lo hace bien, el riesgo no es solo documental: el contrato puede considerarse fraudulento y la persona trabajadora puede adquirir la condición de fija.

Octubre es, por tanto, el mes en el que conviene anticiparse. Para la persona trabajadora, porque puede comprobar si le están ofreciendo la modalidad correcta, el salario aplicable y la información obligatoria por escrito. Para la empresa, porque es el momento de ordenar la previsión de refuerzos, informar a la representación legal si existe, y evitar encadenamientos o usos indebidos del contrato temporal.

Qué contrato se firma en Navidad: circunstancias de la producción imprevisibles (hasta 6 meses) o previsibles (máximo 90 días al año)

En Navidad, la modalidad que suele entrar en juego es el contrato por circunstancias de la producción del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores. Pero esa modalidad tiene dos vías distintas, y elegir mal una u otra puede generar problemas.

1. Incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones de la actividad

Esta primera variante sirve para un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y para determinadas oscilaciones, incluidas las derivadas de las vacaciones, siempre que no se trate de necesidades que encajen en los supuestos del contrato fijo discontinuo.

Su duración máxima es de 6 meses, salvo que el convenio sectorial permita ampliarla hasta 1 año. Además, solo cabe una única prórroga. En una campaña de Navidad, esta vía puede tener sentido cuando la empresa afronta un aumento puntual real que no forma parte de una necesidad estructural o cíclica de su organización.

2. Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada

La segunda variante del artículo 15.2 está pensada para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Aquí el límite general es de 90 días en el año natural, con independencia del número de personas contratadas cada día. En el sector agrario y agroalimentario, el límite es de 120 días.

Hay dos matices muy importantes. Primero, esos días no pueden utilizarse de manera continuada. Segundo, la situación concreta debe identificarse en el contrato. Para una campaña navideña planificada y breve, esta segunda vía puede ser la adecuada si de verdad encaja como necesidad ocasional previsible de corta duración.

En la práctica, la pregunta correcta no es “¿necesito gente en Navidad?”, sino “¿qué tipo de necesidad tengo y cuánto dura?”. A partir de ahí se elige la modalidad. Si la necesidad no es ocasional o se repite de forma estructural, el análisis ya no debe quedarse en el artículo 15.2.

¿Contrato eventual o fijo discontinuo? Cuándo una campaña que se repite cada año exige un contrato fijo discontinuo

El propio artículo 15.2 pone un límite esencial: el contrato por circunstancias de la producción no puede utilizarse cuando la necesidad responde a los supuestos del artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, cuando la respuesta correcta ya no es un temporal sino un fijo discontinuo.

Esto importa mucho en Navidad. Hay empresas cuya actividad se refuerza todos los años en las mismas fechas y con una organización ya conocida de antemano. Si ese refuerzo deja de ser algo verdaderamente ocasional y pasa a formar parte del funcionamiento normal y repetido del negocio, sostenerlo con contratos temporales puede ser muy arriesgado.

Dicho de otro modo: no toda campaña de Navidad admite automáticamente un contrato temporal. Si la empresa acude cada año al mismo refuerzo de mano de obra porque forma parte de su ciclo ordinario, debe analizar seriamente si el encaje correcto es el fijo discontinuo. No hacerlo puede acabar en reconocimiento de fijeza, reclamaciones individuales y sanciones administrativas.

Para la persona trabajadora, esta distinción es clave. Un contrato temporal no puede usarse para cubrir una necesidad estable maquillada como pico puntual. Y para la empresa, la idea de “como es Navidad, todo vale” es precisamente la que suele generar más conflicto.

Qué debe constar por escrito: causa concreta, duración y la nueva información obligatoria del RD 723/2026

En 2026, la redacción del contrato cobra todavía más importancia. La ley exige que en el contrato temporal se especifique con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Una fórmula vaga no basta.

En un contrato de Navidad bien hecho, debe poder entenderse qué necesidad concreta justifica la contratación temporal, por qué esa necesidad encaja en una de las modalidades del artículo 15.2 y cuál es la duración vinculada a esa causa. Si se trata de la modalidad de necesidades previsibles de corta duración, además, la situación debe identificarse expresamente en el propio contrato.

A esto se suma el Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026. Desde esa fecha, la empresa debe informar por escrito de los elementos esenciales de la relación laboral. En los contratos de campaña firmados a partir de entonces, esa información escrita debe incluir, entre otros extremos esenciales, el salario desglosado, la jornada, las horas extraordinarias, la duración y las condiciones del periodo de prueba y el convenio colectivo aplicable.

Para la persona trabajadora, este cambio es muy útil porque facilita comprobar desde el principio cuánto se va a cobrar, cómo se distribuye el tiempo de trabajo y qué reglas del convenio resultan aplicables. Para la empresa, documentarlo bien ayuda a prevenir reclamaciones posteriores y a acreditar que la contratación se ha hecho con transparencia.

Si recibes un contrato con una causa genérica, sin explicación concreta o sin la información esencial por escrito, conviene revisarlo antes de firmar o, si ya está firmado, cuanto antes.

Sueldo y derechos: convenio, SMI 2026, pagas extra, vacaciones no disfrutadas, periodo de prueba e igualdad de trato

El salario de un contrato de Navidad no lo fija libremente la empresa. Debe aplicarse el convenio colectivo que corresponda y, en todo caso, respetarse el suelo del salario mínimo interprofesional de 2026.

En 2026, el SMI es de 40,70 euros al día, 1.221 euros al mes en 14 pagas y 17.094 euros al año. Ese mínimo opera como base: si el convenio prevé cantidades superiores, habrá que aplicar las del convenio.

Además del salario base y de los complementos que procedan según convenio, hay que revisar bien dos conceptos muy habituales al final de campaña: la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Si no se han abonado prorrateadas durante la vigencia del contrato, deben liquidarse en el finiquito en la parte que corresponda.

En cuanto al periodo de prueba, desde el 5 de octubre de 2026 la empresa debe informar por escrito de su duración y de sus condiciones cuando exista. No es un detalle menor: en campañas muy cortas, ese dato puede tener un impacto práctico relevante y por eso conviene comprobarlo desde el primer día.

La persona trabajadora temporal tiene, además, los mismos derechos que una persona indefinida, salvo las particularidades expresamente vinculadas a la naturaleza temporal del contrato. La ley exige igualdad de derechos, con aplicación del principio de proporcionalidad cuando corresponda por el tiempo trabajado. También existe el deber empresarial de informar sobre vacantes disponibles.

Esto significa que un contrato de campaña no autoriza a pagar menos de lo debido ni a rebajar derechos por el mero hecho de ser temporal. Si el convenio prevé pluses, descansos, complementos o determinadas reglas de jornada, habrá que estar a ese convenio y a la proporcionalidad que corresponda.

Fin del contrato: preaviso, finiquito e indemnización de 12 días por año trabajado

Cuando termina un contrato de Navidad, lo primero es comprobar que realmente finaliza por la causa y en la duración pactadas. Si la causa temporal no estaba bien construida desde el principio, o si en la práctica se ha cubierto una necesidad distinta, la extinción puede ser discutible.

Además de revisar cómo se comunica el fin de la relación, conviene comprobar con detalle el finiquito. Normalmente ahí se liquidan las cantidades pendientes: salario de los últimos días trabajados, parte proporcional de pagas extraordinarias si no estaban prorrateadas y vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Junto al finiquito, el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores reconoce, al finalizar el contrato temporal, una indemnización equivalente a la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio. La excepción legal afecta a contratos formativos y de sustitución, pero no al contrato por circunstancias de la producción utilizado en Navidad.

En campañas cortas, la indemnización será proporcional al tiempo efectivamente trabajado. Aunque la cuantía individual pueda parecer modesta, debe abonarse correctamente y reflejarse de forma clara en la liquidación final.

Si te presentan un finiquito para firmar y no tienes claro si incluye todo lo debido, lo prudente es revisarlo antes. Un error frecuente en campañas intensas es olvidar la parte proporcional de extras, vacaciones o la propia indemnización de final de contrato.

Obligaciones de la empresa: previsión anual a la representación legal, cotización adicional de 33,62 € y contratos a través de ETT

La empresa no solo tiene que elegir bien la modalidad contractual. También debe cumplir varias obligaciones específicas que en la campaña de Navidad suelen pasar desapercibidas hasta que llega una inspección o una reclamación.

Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos

Esta obligación encaja de lleno con el calendario de octubre a diciembre. Con independencia de cuál de las dos modalidades del artículo 15.2 se utilice (incremento ocasional e imprevisible o situaciones previsibles de corta duración), la empresa debe trasladar en el último trimestre del año a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual del uso de estos contratos.

Además, en 2026 existe una cotización adicional de 33,62 euros a cargo de la empresa cuando finaliza un contrato de duración determinada inferior a 30 días. No se aplica, sin embargo, a los contratos de sustitución, a los formativos, al Sistema Especial Agrario, a empleados de hogar, a la minería del carbón ni a artistas.

Este coste adicional obliga a planificar mejor las contrataciones muy cortas de campaña. No impide hacerlas cuando son legales, pero sí hace más visible el impacto económico de encadenar contratos de pocos días.

Si la campaña se articula a través de una ETT, no debe pensarse que eso borra los límites del artículo 15. De hecho, para el cómputo que puede llevar a la condición de fijo, la ley tiene en cuenta también los contratos por circunstancias de la producción formalizados a través de empresas de trabajo temporal.

Cuándo el contrato se convierte en fijo y qué multas puede imponer la Inspección de Trabajo

Uno de los puntos más importantes en la campaña de Navidad es que el incumplimiento de las reglas de temporalidad no se queda en una simple irregularidad formal. La ley prevé varios supuestos en los que la persona trabajadora adquiere la condición de fija.

• Quienes sean contratados incumpliendo el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores adquieren la condición de fijos.
• También adquieren esa condición las personas temporales que no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al legalmente establecido para el periodo de prueba.
• Adquiere la condición de fija la persona que, en un periodo de 24 meses, haya estado contratada durante más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluso si esos contratos se han formalizado a través de ETT.
• La misma regla opera respecto del puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción.

A esto se añade el riesgo sancionador. La utilización de contratos temporales en fraude de ley o fuera de sus supuestos y límites constituye infracción grave en materia laboral. Y la infracción se cuenta por cada persona afectada, lo que puede multiplicar el impacto económico de una mala política de contratación navideña.

Las multas previstas para estas infracciones graves van de 1.000 a 2.000 euros en su grado mínimo, de 2.001 a 5.000 euros en su grado medio y de 5.001 a 10.000 euros en su grado máximo.

Para la persona trabajadora, estas reglas son una herramienta de defensa. Para la empresa, son una advertencia clara: usar contratos temporales de Navidad como una fórmula automática, sin causa concreta o para cubrir necesidades estructurales, puede salir mucho más caro que hacer bien la contratación desde el principio.

Trabajadores extranjeros y estudiantes: autorización de trabajo, límite de 30 horas semanales y efectos en renovaciones

La campaña de Navidad también genera muchas dudas entre personas extranjeras. La primera idea importante es que la modalidad contractual no cambia por el hecho de ser extranjero: si la empresa utiliza un contrato temporal, también aquí debe existir una causa válida, una duración correcta y una documentación escrita completa.

Si la persona cuenta con autorización de trabajo en vigor, el contrato de Navidad debe respetar exactamente las mismas reglas laborales que cualquier otro contrato de campaña: convenio aplicable, salario mínimo, igualdad de trato, cotización y, al finalizar, el finiquito y la indemnización que procedan.

En el caso de personas con estancia por estudios, hay un límite especialmente relevante: no debe superarse la jornada de 30 horas semanales. En campañas intensas, con turnos ampliados o cambios de última hora, este punto debe vigilarse de forma muy estrecha.

Superar ese límite o aceptar un encaje irregular puede generar problemas no solo laborales, sino también de cara a futuras renovaciones. Si eres estudiante y te ofrecen un contrato navideño con horarios poco claros, lo recomendable es revisarlo antes de empezar.

Si tienes dudas sobre tu autorización, sobre la compatibilidad de tu situación administrativa con el trabajo ofrecido o sobre el impacto que puede tener el contrato en una renovación futura, conviene consultar el caso de forma individualizada.

Checklist práctico para trabajadores y empresas

Checklist para trabajadores

• Comprueba qué modalidad contractual te ofrecen y si la causa está explicada de forma concreta.
• Verifica la fecha de inicio, la duración y, si procede, la prórroga. En la modalidad imprevisible solo cabe una única prórroga.
• Si el contrato se basa en una situación previsible, revisa que esa situación esté identificada en el contrato.
• Pide la información escrita de las condiciones esenciales: salario desglosado, jornada, horas extraordinarias, periodo de prueba y convenio aplicable.
• Comprueba qué convenio se aplica y si el salario respeta como mínimo el SMI de 2026.
• Guarda nóminas, cuadrantes, mensajes de turnos y cualquier documento sobre jornada real.
• Al terminar, revisa el finiquito: salario pendiente, pagas extra, vacaciones no disfrutadas e indemnización de 12 días por año.
• Si eres estudiante extranjero, controla que no se superen las 30 horas semanales.

Checklist para empresas

• No uses “campaña de Navidad” como una causa genérica. Describe la circunstancia concreta y su conexión con la duración.
• Distingue entre incremento ocasional e imprevisible y necesidad ocasional previsible de corta duración.
• Valora si la necesidad realmente encaja en temporalidad o si, por repetirse de forma cíclica, exige analizar el fijo discontinuo.
• Respeta los límites de duración: hasta 6 meses con carácter general en la modalidad imprevisible, salvo ampliación sectorial hasta 1 año; máximo 90 días al año en la modalidad previsible, no continuados.
• Desde el 5 de octubre de 2026, entrega por escrito la información esencial exigida por el RD 723/2026.
• Traslada en el último trimestre del año a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual del uso de estos contratos por circunstancias de la producción.
• Calcula el impacto de la cotización adicional de 33,62 euros en contratos temporales inferiores a 30 días, salvo excepciones legales.
• Controla el encadenamiento de contratos y el cómputo de 18 meses en 24, también cuando intervienen ETT.
• Revisa altas en Seguridad Social y finiquitos para evitar conversiones en fijos y sanciones.

Preguntas frecuentes

¿Siempre se puede hacer un contrato temporal para Navidad?

No. Solo cabe si existe una causa válida de temporalidad y la necesidad encaja en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si la necesidad responde realmente a una actividad cíclica o estructural que encaja en los supuestos del artículo 16.1, debe analizarse el fijo discontinuo.

¿Cuánto puede durar un contrato de Navidad?

Depende de la modalidad. Si se trata de un incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones de la actividad, la duración máxima general es de 6 meses, ampliable por convenio sectorial hasta 1 año, con una sola prórroga. Si se usa la modalidad de situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, el límite general es de 90 días en el año natural y esos días no pueden utilizarse de manera continuada.

¿Cuánto me tienen que pagar en la campaña de Navidad?

Lo que marque el convenio colectivo aplicable, sin poder bajar del SMI de 2026: 40,70 euros al día, 1.221 euros al mes en 14 pagas o 17.094 euros al año. Además, hay que revisar la parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones si no se han disfrutado o abonado durante el contrato.

¿Me corresponde indemnización al terminar?

Sí, en los contratos temporales por circunstancias de la producción corresponde la indemnización de 12 días de salario por año de servicio en la parte proporcional al tiempo trabajado. La excepción legal que excluye esta indemnización afecta a los contratos formativos y de sustitución.

¿Qué pasa si la empresa me hace varios contratos cortos o me contrata a través de una ETT?

Hay que revisar el encadenamiento. Si en 24 meses has estado más de 18 meses con dos o más contratos por circunstancias de la producción, también contando los formalizados a través de ETT, puedes adquirir la condición de fijo. Y si el uso del contrato temporal está fuera de la ley, además puede haber sanciones para la empresa.

¿Puedo trabajar en Navidad si tengo estancia por estudios?

Sí, pero debe respetarse el límite de 30 horas semanales. Es importante vigilarlo especialmente en campañas intensas, porque superar ese límite puede crear problemas también de cara a futuras renovaciones.

Conclusión

El contrato de Navidad en España en 2026 no es una categoría laboral autónoma, sino una contratación de campaña que debe encajar correctamente en las reglas generales de temporalidad. La clave está en tres preguntas: cuál es la causa real, cuánto dura de verdad la necesidad y si estamos ante una situación ocasional o ante una necesidad que se repite cada año y obliga a pensar en el fijo discontinuo.

A partir de ahí, todo lo demás importa: causa detallada por escrito, nueva información obligatoria desde el 5 de octubre de 2026, salario según convenio con el suelo del SMI, igualdad de trato, indemnización al finalizar y control estricto de los límites legales para evitar conversiones en fijo y multas.

Si eres trabajador y quieres revisar tu contrato, tu finiquito o tu situación como estudiante o persona extranjera, o si eres empresa y necesitas ordenar la contratación navideña con seguridad jurídica, puedes contactar con Fernanda Vargas por WhatsApp o reservar una cita en Calendly.