Te entregan una carta que dice: “No ha superado usted el periodo de prueba”. Y de golpe te quedas sin trabajo, sin explicación y sin indemnización. Si estás en esa situación, no lo dejes pasar: puedes escribir a Fernanda Vargas por WhatsApp o reservar una cita en Calendly. En estos casos, el tiempo importa mucho.
Vamos a verlo con la historia de Lucas. Tiene 27 años, es venezolano, vive y trabaja legalmente en España y empezó en una empresa de distribución de Zaragoza como mozo de almacén. Primero estuvo tres meses con contrato temporal. Después, la empresa le ofreció un contrato indefinido para el mismo puesto, con seis meses de periodo de prueba. En el cuarto mes cogió una baja de tres semanas por una lesión de espalda. A los pocos días de volver, su encargado le entregó una carta: “No ha superado usted el periodo de prueba”. Nada más. Sin motivos. Sin indemnización.
Para saber si esa carta vale o no, hay tres preguntas que lo cambian todo: ¿el periodo de prueba estaba pactado por escrito?, ¿respetaba el límite legal o el del convenio?, ¿Lucas ya había hecho antes ese mismo trabajo en la empresa? Si una de esas respuestas falla, puede que no estés ante un verdadero periodo de prueba, sino ante un despido reclamable.
«No ha superado usted el periodo de prueba»: la carta que recibe Lucas
La empresa de Lucas actuó como si todo fuera simple: estás a prueba, no encajas, se acaba. Eso se llama desistimiento: terminar el contrato durante un periodo de prueba válido, sin tener que dar una causa y sin indemnización.
Pero esa idea solo funciona si el periodo de prueba era válido de verdad. Y ahí empiezan los problemas de Lucas. Porque no basta con que la carta use esas palabras. Hay que mirar lo que había firmado, cuánto duraba esa prueba y si él ya había trabajado antes haciendo lo mismo.
En la práctica, muchas personas se quedan en la frase de la carta y piensan que no pueden hacer nada. Error. Si el pacto de prueba era nulo, si duraba más de lo permitido o si ya se había agotado, la extinción no se trata como un desistimiento válido. Se trata como un despido y puede impugnarse.
Qué es el periodo de prueba y por qué debe estar por escrito
Imagina que Lucas hubiera empezado a trabajar y nadie hubiera puesto el periodo de prueba en el contrato. O que se lo hubieran dicho de palabra el primer día. En ese caso, la empresa no podría usar después la excusa de “no superar la prueba”. Sin pacto escrito, no hay periodo de prueba.
«Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.»
«Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.»
Traducido a lenguaje normal: el periodo de prueba no se presume. Tiene que aparecer pactado por escrito. Y además no vale cualquier duración. La ley pone límites y el convenio colectivo puede fijar otros, así que siempre hay que revisar también el convenio aplicable.
Si ahora mismo dudas, tu primer paso es muy simple: busca el contrato y lee la cláusula del periodo de prueba. Si no existe, si es confusa o si aparece solo en un correo o en una conversación, conviene revisar tu caso cuanto antes.
Cuánto puede durar: los límites de la ley y del convenio
Volvamos a Lucas. Él no era técnico titulado. Era mozo de almacén. Y su empresa tenía 18 trabajadores. Ese dato importa, porque la ley prevé un límite específico para empresas de menos de 25 trabajadores cuando la persona trabajadora no es técnico titulado, salvo que el convenio colectivo diga otra cosa.
Por eso, esos seis meses que le pusieron en el contrato indefinido ya encienden una alarma. En una empresa como la suya, para un puesto como el suyo, hay que comprobar el convenio. Si el convenio no establece otra duración, el máximo legal no es de seis meses.
Hay otro detalle importante. En los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, la regla general es todavía más corta, salvo que el convenio disponga otra cosa.
Esto significa que no existe una respuesta única para todas las personas. Cuando alguien te dice “el periodo de prueba en España siempre es de seis meses”, te está dando una media verdad. Puede serlo en algunos casos. En otros no. Y esa diferencia decide si la empresa podía cesarte sin causa o si en realidad te ha despedido.
Cuándo es nulo: si ya hiciste ese trabajo antes en la empresa
A Lucas le pasa algo todavía más claro. Antes del contrato indefinido, ya había trabajado tres meses en esa misma empresa y haciendo las mismas funciones de mozo de almacén. Eso pesa mucho. Porque la ley no permite usar un nuevo periodo de prueba para volver a probar a alguien que ya ha hecho ese mismo trabajo allí.
Da igual que el contrato anterior fuera temporal y el nuevo indefinido. La regla habla de haber desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Si ya hiciste ese trabajo antes, el pacto de prueba es nulo.
Y aquí está una de las claves del caso. Aunque el contrato indefinido de Lucas dijera “seis meses de periodo de prueba”, esa cláusula no se vuelve válida solo por estar escrita. Si choca con la ley, cae.
En su historia, por tanto, hay dos problemas a la vez: ya había hecho las mismas funciones en la empresa y, además, la duración pactada no encajaba con el límite que corresponde revisar para una empresa de menos de 25 trabajadores, salvo que el convenio fijara otra cosa.
Bajas, permisos y embarazo durante la prueba
Lucas pensó que, como estuvo de baja tres semanas, quizá el periodo de prueba se había alargado solo. Eso también se oye mucho. Pero no funciona así. La baja médica no suspende automáticamente el reloj de la prueba.
«Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.»
«Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.»
La frase decisiva es la final: siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. O sea, solo se interrumpe el cómputo si empresa y persona trabajadora lo acuerdan. Si no hubo acuerdo, los días siguen corriendo.
Eso es exactamente lo que le ocurrió a Lucas. Estuvo de baja, sí. Pero si no hubo un acuerdo para interrumpir el cómputo, esas tres semanas no alargan la prueba. Por tanto, la empresa no puede sumar ese tiempo por su cuenta para decir que seguía “a prueba” más allá de lo que correspondía.
«Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.»
Esto deja dos ideas muy claras. La primera: durante la prueba tienes los derechos y obligaciones de tu puesto como cualquier otra persona de plantilla. La diferencia está en la forma de terminar la relación, si la prueba es válida y sigue dentro de plazo. La segunda: la empresa no puede resolver el contrato por embarazo. En ese supuesto, la resolución empresarial es nula salvo que existan motivos ajenos al embarazo o la maternidad. Si quieres profundizar en este punto, puedes leer cuándo el despido de una trabajadora embarazada es nulo y qué hacer.
Con la enfermedad o la baja médica no hay una respuesta automática igual para todos los casos. No toda baja durante la prueba convierte el cese en nulo. Depende del motivo real del cese y de cómo pueda demostrarse, así que conviene valorar cada situación de forma individual.
Cuando «no superas la prueba» es en realidad un despido
Ahora ya puedes ver mejor lo que pasa con Lucas. Su carta dice “no supera la prueba”, pero el problema no está en la etiqueta. Está en que ese periodo de prueba no era válido por dos motivos: porque ya había desempeñado las mismas funciones en la empresa y porque, además, la duración pactada de seis meses excedía el límite que había que revisar para su caso salvo que el convenio dijera otra cosa. Y su baja no alargó el plazo porque no hubo acuerdo para interrumpirlo.
En una situación así, la extinción no funciona como un desistimiento válido. Funciona como un despido. Y ese despido puede impugnarse.
Si se declara improcedente, la indemnización legal es la del artículo 56.1: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. Aquí puedes ver una explicación más amplia sobre la indemnización por despido improcedente en España.
Además, si el motivo real del cese fuera discriminatorio, la extinción podría ser nula. En el caso de Lucas, si se llegara a demostrar que la verdadera razón fue su baja médica y no un supuesto rendimiento durante la prueba, habría que estudiar esa posible nulidad con mucho detalle.
Ojo con una cosa: cuando el periodo de prueba sí es válido y todavía no ha terminado, la empresa puede resolver el contrato sin explicar la causa y sin indemnización, salvo lo que pueda prever el convenio sobre preaviso. Eso no elimina lo que ya te deben por el trabajo realizado, como salario, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas.
El plazo que no puedes dejar pasar: 20 días hábiles
Aquí está la parte urgente de verdad. Aunque tengas razón, puedes perder la posibilidad de reclamar si dejas correr el tiempo.
«El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.»
Dicho fácil: tienes 20 días hábiles para reaccionar. No cuentan como hábiles todos los días del calendario. Y ese plazo se interrumpe cuando presentas la papeleta de conciliación ante el órgano competente de mediación, arbitraje y conciliación.
Lucas no debería esperar a ver si la empresa “reconsidera” su decisión. Tampoco debería asumir que, como la carta habla de periodo de prueba, no hay nada que hacer. Si quiere reclamar, tiene que mover ficha dentro de ese plazo.
Qué puede hacer Lucas paso a paso
Si te ves reflejado en Lucas, este es el camino práctico para empezar:
- Guarda toda la documentación. Contrato indefinido, contrato temporal anterior, carta de cese, nóminas y cualquier documento que pruebe qué funciones hacías.
- Revisa el convenio colectivo aplicable. La ley marca límites generales, pero el convenio puede fijar otra duración del periodo de prueba.
- Comprueba las tres preguntas clave. Si estaba por escrito, si respetaba el límite y si ya habías hecho esas mismas funciones antes en la empresa.
- No dejes pasar los 20 días hábiles. La reclamación del despido caduca, y la papeleta de conciliación interrumpe ese plazo.
- Si no hay acuerdo en conciliación, demanda ante el Juzgado de lo Social. Ese es el paso siguiente para discutir si la extinción fue en realidad un despido.
En el caso de Lucas, la base de la reclamación sería bastante clara: ya había hecho las mismas funciones en la empresa, el periodo pactado en el nuevo contrato no encajaba con el límite que había que comprobar en su caso salvo convenio, y su baja no interrumpió el cómputo porque no hubo acuerdo. Con ese escenario, la carta de “no superar la prueba” no debería cerrar la discusión: debería abrirla.
Lista de comprobación y tabla de duraciones máximas
Si quieres hacer una revisión rápida de tu caso, empieza por esta lista de comprobación:
- 1. ¿El periodo de prueba estaba pactado por escrito? Si no, no hay periodo de prueba.
- 2. ¿La duración respeta el máximo aplicable? Hay que mirar la ley y, sobre todo, el convenio colectivo.
- 3. ¿Ya habías hecho esas mismas funciones antes en la empresa? Si la respuesta es sí, el pacto puede ser nulo.
Y esta tabla te sirve como orientación general. Recuerda: el convenio colectivo puede fijar otra cosa, así que nunca conviene quedarse solo con la regla general.
| Situación | Duración máxima general |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses, si el convenio no establece otra cosa |
| Demás trabajadores | 2 meses, si el convenio no establece otra cosa |
| Empresas de menos de 25 trabajadores: trabajadores que no sean técnicos titulados | 3 meses, si el convenio no establece otra cosa |
| Contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a 6 meses | 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo |
La historia de Lucas termina con una idea muy importante: no todo lo que la empresa llama “periodo de prueba” lo es de verdad. En su caso, el pacto no valía por haber hecho ya las mismas funciones y, además, la baja no alargó el plazo porque no hubo acuerdo. Por eso, esa carta puede discutirse como un despido sin causa.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto puede durar como máximo un periodo de prueba?
Depende del puesto, del tamaño de la empresa, del tipo de contrato y del convenio colectivo. Como regla general, si el convenio no dice otra cosa, puede llegar a 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para los demás trabajadores y 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores para quienes no son técnicos titulados. En contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a 6 meses, el máximo general es 1 mes, salvo convenio.
¿Me pueden echar durante la prueba sin darme ninguna razón?
Sí, pero solo si el periodo de prueba es válido y todavía no ha terminado. En ese caso, la empresa puede resolver el contrato sin expresar causa. Si no había pacto escrito, si la duración supera el máximo aplicable, si ya habías hecho antes las mismas funciones en la empresa o si la prueba ya había terminado, entonces no estaríamos ante un desistimiento válido, sino ante un despido que puede reclamarse.
¿Tienen que avisarme con antelación o pagarme algo?
En un periodo de prueba válido, la extinción no exige causa ni indemnización, salvo lo que pueda establecer el convenio sobre preaviso. Eso sí, la empresa debe pagarte lo ya trabajado, incluida la parte proporcional que corresponda de pagas extra y vacaciones no disfrutadas. Si el periodo de prueba no era válido, entonces la extinción puede discutirse como despido.
Si me pongo de baja durante la prueba, ¿se alarga el periodo?
No automáticamente. La incapacidad temporal y otras situaciones previstas por la ley solo interrumpen el cómputo del periodo de prueba si existe acuerdo entre ambas partes. Si no hubo acuerdo, el tiempo sigue corriendo. Y si el cese está relacionado realmente con la baja o con una situación discriminatoria, conviene estudiar el caso cuanto antes.
Ya trabajé antes en esa empresa, ¿pueden ponerme otro periodo de prueba?
No, si ya desempeñaste las mismas funciones en esa empresa antes, bajo cualquier modalidad de contratación. En ese caso, el pacto de periodo de prueba es nulo. Justo eso es lo que ocurre en la historia de Lucas.
Si te han despedido diciendo que “no has superado el periodo de prueba”, no esperes a ver qué pasa. Puedes escribir ahora a Fernanda Vargas por WhatsApp o reservar una consulta en Calendly para revisar tu contrato, el convenio y el plazo de 20 días hábiles antes de que sea tarde.