Si necesitas ayuda para entender la baja por menopausia en España 2026, revisar tu nómina o valorar si tu empresa la está gestionando bien, puedes contactar con Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid por WhatsApp o reservar una cita en Calendly.
Desde diciembre de 2026, la legislación española reconoce una nueva situación especial de incapacidad temporal vinculada a los trastornos menopáusicos. Es una novedad importante, pero conviene entenderla bien: la menopausia por sí sola no da derecho automático a la baja. La ley exige una patología limitante, diagnóstico identificado y codificado por los servicios médicos, asistencia sanitaria del servicio público de salud e impedimento para trabajar. En este artículo te explico qué cambia, cuánto se cobra, quién paga y en qué se diferencia de la baja por enfermedad común.
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Si un trastorno menopáusico te impide trabajar, desde diciembre tienes una baja especial.
Ojo: la menopausia, por sí sola, no da derecho a la baja.
Necesitas patología limitante, diagnóstico codificado y atención en la sanidad pública.
No te exigen cotización mínima y el subsidio arranca al día siguiente de la baja.
Cobras el 60 % hasta el día 20 y el 75 % después.
Vale para bajas iniciadas desde el 1 de diciembre de 2026.
Y el decreto aún está pendiente de convalidación.
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Y sígueme para conocer tus derechos antes de necesitarlos.
Qué es la nueva baja por menopausia y qué norma la crea (RDL 31/2026)
La nueva baja por trastornos menopáusicos se incorpora mediante el Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, que modifica el artículo 169.1.a) de la Ley General de la Seguridad Social. Con esta reforma, los trastornos menopáusicos pasan a figurar como una situación especial de incapacidad temporal.
No se trata de una categoría aislada al margen de la incapacidad temporal, sino de una modalidad especial dentro de la protección por contingencias comunes. Esto es importante porque ayuda a entender dos ideas clave:
- se reconoce dentro del sistema general de incapacidad temporal;
- pero tiene reglas propias más favorables que la baja común en aspectos como la carencia y el inicio del subsidio.
La misma reforma añade también otra nueva situación especial: la incapacidad temporal por lesiones derivadas de violencia de género. Además, ya existían otras situaciones especiales introducidas anteriormente, como la menstruación incapacitante secundaria, la interrupción del embarazo y la gestación desde la semana 39.
Requisitos: patología limitante, diagnóstico codificado y atención en la sanidad pública
Para acceder a esta baja no basta con estar en menopausia. La norma exige varios requisitos acumulativos. En la práctica, la baja por trastornos menopáusicos está pensada para situaciones en las que existe una afectación clínica concreta que impide trabajar.
- Debe existir una patología limitante derivada de un trastorno menopáusico.
- El diagnóstico debe estar identificado y codificado por los servicios médicos.
- La trabajadora debe recibir asistencia sanitaria del servicio público de salud.
- Debe estar impedida para el trabajo.
Esto significa que no estamos ante una baja “automática” por una etapa biológica, sino ante una protección para casos en los que el trastorno menopáusico se traduce en una patología que limita de forma real la capacidad laboral.
Desde el punto de vista práctico, el parte de baja debe venir respaldado por la asistencia y valoración del sistema público de salud. Si la trabajadora tiene informes privados, pueden ser útiles como apoyo clínico, pero la norma exige asistencia sanitaria del servicio público y que la identificación y codificación del diagnóstico se haga a esos efectos por los servicios médicos.
Lo que no cubre: la menopausia por sí sola no da derecho a la baja
Este es el punto que más conviene aclarar. No toda menopausia genera derecho a incapacidad temporal. La ley no crea una baja general por estar en menopausia, sino una baja para supuestos en los que hay trastornos menopáusicos con patología limitante.
Por eso, si una empresa escucha hablar de “baja por menopausia” como si fuera un permiso automático, estaría entendiendo mal la reforma. Y si una trabajadora cree que basta con acreditar que está en menopausia, también. Lo determinante es que exista una patología vinculada al trastorno menopáusico y que esa patología impida trabajar.
En caso de dudas sobre si un proceso concreto encaja en esta nueva situación especial o debe tramitarse como incapacidad temporal común, puede ser útil revisar la documentación con Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid.
Cuánto se cobra: 60 % hasta el día 20 y 75 % desde el día 21, sin carencia
La cuantía económica de esta baja es la propia de la incapacidad temporal por contingencias comunes. Eso significa que, salvo mejora por convenio colectivo u otra mejora aplicable, no se cobra el 100 %.
- 60 % de la base reguladora hasta el día 20.
- 75 % de la base reguladora desde el día 21.
La gran diferencia frente a la baja común no está en el porcentaje, sino en dos aspectos: no se exige periodo mínimo de cotización y el subsidio nace desde el día siguiente a la baja.
La reforma del artículo 172 LGSS elimina para esta situación especial la carencia que sí se exige en la incapacidad temporal por enfermedad común. En la baja común, para tener derecho al subsidio se piden 180 días cotizados dentro de los 5 años anteriores. En la nueva baja por trastornos menopáusicos, ese requisito no se exige.
Quién paga cada día: la empresa el día de la baja y la Seguridad Social desde el siguiente
Otra de las novedades importantes es el momento a partir del cual nace el subsidio y quién asume el pago. En esta situación especial, la empresa no soporta varios días de prestación como ocurre en la baja común.
| Momento | Quién paga | Qué se paga |
|---|---|---|
| Día de la baja | La empresa | Salario íntegro del día de la baja |
| Desde el día siguiente | Entidad gestora o colaboradora | Subsidio de incapacidad temporal |
Así, el esquema es claro:
- el mismo día de la baja lo abona la empresa como salario;
- desde el día siguiente, paga la entidad gestora o colaboradora;
- no se aplican los tres días de espera típicos de la incapacidad temporal común.
Esto puede tener un impacto directo en la nómina y en la gestión interna de la empresa, especialmente cuando RR. HH. compara este proceso con una baja ordinaria por enfermedad común.
Diferencias con la baja por enfermedad común
Aunque ambas situaciones se mueven en el terreno de las contingencias comunes, la nueva baja por trastornos menopáusicos tiene rasgos propios. La comparación ayuda a ver por qué no debe tratarse como una IT común más.
| Aspecto | Baja por trastornos menopáusicos | IT por enfermedad común |
|---|---|---|
| Requisito médico | Patología limitante derivada de trastorno menopáusico, identificada y codificada, con asistencia sanitaria pública e impedimento para trabajar | Enfermedad común con los requisitos generales de IT |
| Carencia | No se exige | 180 días cotizados en los 5 años anteriores |
| Inicio del subsidio | Desde el día siguiente a la baja | Los días 1 a 3 no se cobran, salvo mejora por convenio |
| Pago empresarial | La empresa paga solo el día de la baja | La empresa paga del día 4 al 15 |
| Cuantía | 60 % hasta el día 20 y 75 % desde el 21 | 60 % hasta el día 20 y 75 % desde el 21 |
La conclusión práctica es sencilla: se cobra con los mismos porcentajes que una IT común, pero se accede en mejores condiciones y con un arranque económico más favorable.
Otras situaciones especiales de IT: menstruación incapacitante, interrupción del embarazo, gestación y violencia de género
La baja por trastornos menopáusicos no llega sola. Forma parte de un bloque de situaciones especiales de incapacidad temporal que el ordenamiento ha ido configurando en los últimos años.
- Menstruación incapacitante secundaria.
- Interrupción del embarazo.
- Gestación desde la semana 39.
- Trastornos menopáusicos.
- Lesiones derivadas de violencia de género.
Las tres primeras ya existían. El Real Decreto-ley 31/2026 añade la cuarta y la quinta. En el caso de la nueva baja por violencia de género, la norma prevé una exigencia documental específica: comunicación a fiscalía o juzgado, orden de protección, medida cautelar, informe fiscal o sentencia.
Por tanto, aunque todas se integran en el grupo de situaciones especiales de IT, no comparten necesariamente los mismos requisitos de acceso. Cada una debe revisarse según su propia regulación y su propia documentación justificativa.
Desde cuándo se aplica: bajas iniciadas a partir del 1 de diciembre de 2026
El Real Decreto-ley 31/2026 entró en vigor el 21 de octubre de 2026, pero las modificaciones de los artículos 144.4, 169.1.a), 171, 172 y 173.1 de la LGSS surten efectos desde el 1 de diciembre de 2026.
Esto tiene una consecuencia práctica fundamental: la nueva baja por trastornos menopáusicos se aplica a los procesos de incapacidad temporal iniciados desde el 1 de diciembre de 2026. Si la baja comenzó antes de esa fecha, no entra en esta nueva regulación especial.
Para empresas y personas trabajadoras, la fecha de inicio del proceso es el dato clave para saber si procede aplicar este régimen o el anterior.
Autónomas, empleadas públicas y regímenes especiales
La reforma modifica la Ley General de la Seguridad Social, de modo que la referencia básica está en la acción protectora de la Seguridad Social y en las reglas de incapacidad temporal que acaban de cambiar.
Ahora bien, si trabajas como autónoma, si eres empleada pública o si estás encuadrada en un régimen especial, conviene comprobar con detalle cómo encaja esta situación en tu cobertura concreta y cómo debe tramitarse en tu caso. La existencia de la nueva situación especial no elimina la necesidad de revisar el encuadramiento y la entidad que asume la protección.
Cuando haya dudas sobre la aplicación práctica en estos supuestos, lo más prudente es revisar la documentación y la forma de gestión antes de presentar reclamaciones o aceptar una nómina incorrecta.
Qué deben hacer las empresas y RR. HH.: nómina, cotización, confidencialidad y no discriminación
Para las empresas, esta novedad no es solo un cambio terminológico. Tiene consecuencias directas en nómina y en la gestión de las bajas.
Nómina y pago correcto
La empresa debe distinguir esta situación especial de una IT común ordinaria. Si la trata como enfermedad común sin más, puede equivocarse en el cálculo económico. La regla aplicable es:
- día de la baja: salario íntegro a cargo de la empresa;
- desde el día siguiente: subsidio a cargo de la entidad gestora o colaboradora.
También debe recordarse que la cuantía del subsidio es del 60 % de la base reguladora hasta el día 20 y del 75 % desde el día 21, salvo que exista mejora convencional o complementos aplicables.
Carencia y clasificación del proceso
RR. HH. no debería aplicar a esta baja la carencia de 180 días cotizados en los 5 años anteriores, porque en esta situación especial no se exige periodo mínimo de cotización.
El punto crítico será identificar bien el proceso según el parte médico y no reclasificarlo internamente como una IT común a efectos de pago.
Gestión de la información médica
En la práctica empresarial, conviene ceñirse a la información necesaria para tramitar la baja y la nómina. No es una baja que deba convertirse en un espacio de preguntas innecesarias sobre la situación clínica de la trabajadora. La gestión debe ser especialmente cuidadosa por la sensibilidad del motivo médico.
Evitar respuestas empresariales perjudiciales
También es importante que la empresa evite cualquier trato desfavorable ligado al hecho de iniciar este proceso. Más allá del nombre de la baja, lo que existe es una situación de incapacidad temporal reconocida legalmente, y su gestión debe integrarse con normalidad en los procedimientos internos.
Si una trabajadora detecta errores en nómina, rechazo de la baja o un tratamiento empresarial inadecuado, puede valorar su caso con Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid.
Estado del real decreto-ley: convalidación con las Cortes disueltas
Hay un matiz institucional relevante: aunque el Real Decreto-ley 31/2026 ya se ha publicado y está en vigor, su tramitación constitucional está pendiente de convalidación.
La razón es que las Cortes fueron disueltas por el Real Decreto 806/2026, de 5 de octubre, que convocó elecciones. Conforme al artículo 86 de la Constitución, los reales decretos-leyes deben ser convalidados en el plazo de 30 días. Cuando el Congreso está disuelto, esa función corresponde a la Diputación Permanente, de acuerdo con el artículo 78.2 de la Constitución.
¿Qué significa esto en la práctica? Que la norma existe, ha sido publicada y fija efectos para estas modificaciones desde el 1 de diciembre de 2026, pero queda pendiente la decisión de convalidación. Si no se convalidara, el real decreto-ley quedaría derogado.
Por eso, en un tema tan reciente, conviene seguir la evolución normativa y revisar cómo se está aplicando en cada caso concreto.
Preguntas frecuentes
¿La menopausia da derecho automático a una baja laboral?
No. La menopausia por sí sola no genera derecho automático. Para esta situación especial se exige una patología limitante derivada de un trastorno menopáusico, identificada y codificada por los servicios médicos, con asistencia sanitaria del servicio público de salud e impedimento para trabajar.
¿Hace falta haber cotizado un mínimo para cobrar esta baja?
No. A diferencia de la incapacidad temporal por enfermedad común, en esta baja especial no se exige periodo mínimo de cotización. En la IT común sí se piden 180 días cotizados dentro de los 5 años anteriores.
¿Se cobra el 100 % del salario durante la baja por menopausia?
No necesariamente. La cuantía legal es la de la incapacidad temporal por contingencias comunes: 60 % de la base reguladora hasta el día 20 y 75 % desde el día 21. Solo se llegaría al 100 % si existe una mejora aplicable, por ejemplo por convenio.
¿Quién paga esta baja: la empresa o la Seguridad Social?
El día de la baja lo paga la empresa como salario íntegro. Desde el día siguiente, el subsidio lo abona la entidad gestora o colaboradora. Esa es una de las diferencias importantes respecto de la incapacidad temporal común.
¿Vale con un informe médico privado?
Para esta situación especial, la norma exige asistencia sanitaria del servicio público de salud y que el diagnóstico esté identificado y codificado por los servicios médicos. Un informe privado puede ayudar a explicar el cuadro clínico, pero por sí solo no sustituye esas exigencias.
¿Se aplica a bajas empezadas antes del 1 de diciembre de 2026?
No. Las modificaciones legales producen efectos desde el 1 de diciembre de 2026 y se aplican a los procesos de incapacidad temporal iniciados desde esa fecha.
¿Qué pasa si el real decreto-ley no se convalida?
Si no se convalida en el trámite constitucional correspondiente, quedaría derogado. Como además las Cortes están disueltas, la convalidación corresponde a la Diputación Permanente.
Si quieres revisar si cumples los requisitos, comprobar cuánto te corresponde cobrar o confirmar si tu empresa ha calculado bien la baja, puedes escribir a Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid por WhatsApp o reservar una consulta en Calendly.