Despido Objetivo en España: 20 Días, Preaviso y 6 Horas Libres

Teresa tiene 52 años, es cubana y vive en Valencia con su autorización de residencia de larga duración. Lleva diez años como administrativa en una empresa de artes gráficas y cobra 1.800 € brutos al mes (los datos del caso son ilustrativos). Un viernes, al terminar la jornada, su jefe le entrega un sobre. Dentro hay una carta de despido objetivo.

Si tú también acabas de recibir una carta así, respira: tienes derechos y tienes un plazo, pero es corto. En este artículo vamos a revisar la carta de Teresa punto por punto para que sepas qué es un despido objetivo en España, qué debe cumplir la empresa (la indemnización de 20 días por año, el preaviso de 15 días y las 6 horas libres a la semana para buscar empleo) y cómo impugnarlo a tiempo. Si quieres que revisen tu carta cuanto antes, escribe a Fernanda Vargas por WhatsApp o reserva una cita en su Calendly.

«Por la delicada situación económica»: la carta que recibe Teresa

La carta de Teresa es muy breve. Dice así: «Por la delicada situación económica de la empresa, procedemos a extinguir su contrato por causas objetivas con efectos dentro de quince días. La indemnización de 20 días por año le será abonada cuando la tesorería lo permita».

No hay nada más. Ni una cifra de ventas, ni unas cuentas, ni una explicación de por qué su puesto, y no otro, es el que sobra. Y hay un detalle que a Teresa no se le va de la cabeza: esa misma semana, la empresa ha contratado a una persona más joven para hacer tareas parecidas a las suyas.

Además, Teresa quiere aprovechar los quince días que le quedan para buscar trabajo. Pero su jefe ha sido claro: «Hasta el último día, horario completo».

Teresa está en shock. Es normal. Lo importante ahora es no firmar nada de más, no dejar pasar el tiempo y entender qué dice la ley. Vamos a hacerlo con su carta en la mano.

Qué es un despido objetivo y qué causas puede alegar la empresa

Un despido objetivo es el que la empresa basa en causas que no tienen que ver con tu comportamiento. No te despiden por algo que hayas hecho mal (eso sería un despido disciplinario), sino por una razón ligada a la marcha de la empresa o a tu adaptación al puesto. Lo regula el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge varias causas.

Ineptitud

La primera es la ineptitud, es decir, que no puedas desempeñar las tareas de tu puesto. La ley dice:

«El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.»

En palabras sencillas: tiene que tratarse de una falta de capacidad que se conozca o aparezca después de que empezaras a trabajar. Y hay un límite importante: si la empresa ya conocía esa ineptitud antes de que superaras el periodo de prueba, no puede alegarla después para despedirte.

Falta de adaptación a cambios técnicos

La segunda causa es no adaptarte a modificaciones técnicas de tu puesto, por ejemplo un programa informático nuevo. Pero la empresa no puede cambiarlo todo de un día para otro y despedirte al día siguiente. Tienen que darse estas condiciones:

• Los cambios tienen que ser razonables.
• Antes, la empresa debe ofrecerte un curso para adaptarte. El tiempo de ese curso es tiempo de trabajo efectivo y se paga.
• Tienen que pasar al menos dos meses desde el cambio o desde el curso antes de que la empresa pueda despedirte por esta causa.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La tercera es la más habitual, y es la que alega la empresa de Teresa. Son las mismas causas que permiten un despido colectivo (pérdidas, caída de ventas, cambios en la forma de producir o de organizarse), pero aplicadas a un número de despidos que no llega a los umbrales del despido colectivo.

La clave está en una palabra: acreditar, es decir, demostrar. La empresa no puede limitarse a decir que las cosas van mal; tiene que poder probarlo. Por eso una carta genérica, sin ningún dato, como la de Teresa, facilita mucho impugnar el despido.

Los tres requisitos de la carta: causa, indemnización y preaviso

Además de tener una causa real, la empresa tiene que cumplir unos requisitos de forma. Están en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores:

«La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.»

El mismo artículo añade un tercer requisito: un preaviso de quince días, que se cuenta desde que te entregan la carta hasta que se extingue el contrato. Vamos a traducirlo todo, requisito por requisito.

1. Una carta que explique la causa

El despido objetivo tiene que comunicarse por escrito y la carta tiene que expresar la causa. No basta con decir «causas objetivas»: tienes que poder saber por qué te despiden para poder defenderte. La carta de Teresa menciona una «delicada situación económica», pero no aporta ningún dato que lo demuestre.

2. La indemnización de 20 días por año, a la vez que la carta

La empresa debe pagarte una indemnización de 20 días de salario por cada año que hayas trabajado. Si llevas una parte de un año, se calcula proporcionalmente por meses (eso significa «prorrateándose por meses»). El máximo son 12 mensualidades.

Y aquí aparece una expresión que conviene entender: poner a disposición. Significa que el dinero tiene que estar a tu alcance en el mismo momento en que te entregan la carta, no días después ni «cuando se pueda». Es la regla general. Más abajo veremos la única excepción.

En el caso de Teresa, con diez años en la empresa, le corresponden unos 200 días de salario (20 días por cada uno de sus diez años), lejos del máximo de 12 mensualidades.

3. Quince días de preaviso

El preaviso es el aviso con antelación. La ley exige 15 días entre el día en que te entregan la carta y el día en que termina el contrato. Así tienes un margen para organizarte. En la práctica, muchas empresas no dan esos días y, en su lugar, pagan su importe. La carta de Teresa sí respeta el preaviso: el despido tiene «efectos dentro de quince días».

¿Y si no te pagan la indemnización en el momento?

Esta es la gran duda de Teresa: su carta dice que la indemnización se pagará «cuando la tesorería lo permita». ¿Puede hacerlo la empresa?

La ley prevé una única excepción, y tiene condiciones. El mismo artículo 53.1 añade:

«Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.»

Es decir, la empresa solo puede no entregarte la indemnización con la carta si se dan estas tres cosas:

• El despido se basa en una causa económica (no técnica, organizativa o de producción).
• Precisamente por esa situación económica, la empresa no puede pagar la indemnización en ese momento.
• Lo hace constar en la carta.

Aun así, el derecho a cobrar no desaparece: puedes exigir el pago cuando el despido sea efectivo, es decir, cuando termine el contrato. En el caso de Teresa, la empresa podría acogerse a esta excepción, porque alega una causa económica y lo dice en la carta, pero Teresa puede reclamar sus 200 días de salario en cuanto se acabe el preaviso. Y que la empresa diga que no tiene dinero no la exime de poder demostrar esa mala situación si Teresa impugna el despido.

Seis horas semanales pagadas para buscar empleo

Este es el derecho que casi nadie conoce, y el que el jefe de Teresa le está negando. Lo recoge el artículo 53.2 del Estatuto de los Trabajadores:

«Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.»

Una licencia es un permiso. Esto significa que, mientras dura el preaviso, tienes derecho a seis horas a la semana para buscar trabajo sin que te descuenten nada del sueldo. Puedes usarlas para ir a entrevistas, hacer gestiones o preparar tu búsqueda. Si se trata de una persona con discapacidad que tenga representante legal, también puede ejercerlo ese representante.

Así que, aunque su jefe le diga lo contrario, Teresa no tiene que cumplir el horario completo hasta el último día: durante sus 15 días de preaviso tiene derecho a esas seis horas semanales pagadas. Lo práctico es pedirlas por escrito, indicando qué horas va a usar, y guardar copia de la petición.

Impugnar en 20 días hábiles: los pasos

Impugnar el despido significa reclamar contra él ante la justicia. El artículo 53.3 lo deja claro:

«Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.»

Esto quiere decir que se siguen las mismas reglas que para un despido disciplinario, también en el plazo. Y el plazo es lo más importante de todo este artículo: tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido. Es un plazo de caducidad: si se pasa, ya no puedes reclamar, aunque tuvieras toda la razón. Son días hábiles, no naturales, así que conviene contarlos con un calendario delante y no esperar al final.

Los pasos, en orden:

1. Firma la carta solo como recibida. Escribe «recibido» y la fecha, sin más, y guarda una copia. Firmar así no significa que estés de acuerdo.
2. Anota la fecha del despido y cuenta los 20 días hábiles. Ante la duda sobre la fecha exacta, no esperes: empieza a moverte en cuanto recibes la carta.
3. Reúne documentación: contrato, nóminas, la carta y cualquier dato sobre la situación real de la empresa o sobre contrataciones posteriores. En el caso de Teresa, la contratación de una persona más joven para tareas parecidas es un dato importante.
4. Presenta la papeleta de conciliación. Antes de ir al juzgado, hay que intentar un acuerdo con la empresa en un acto de conciliación. La solicitud se llama papeleta de conciliación y, al presentarla, el plazo de 20 días se suspende.
5. Si no hay acuerdo, demanda. Si en la conciliación no se llega a un acuerdo, el siguiente paso es presentar la demanda ante el juzgado de lo social.

Procedente, improcedente o nulo: qué puede decidir el juez

Cuando se impugna un despido objetivo, el juez valora si la causa está acreditada y si la empresa cumplió los requisitos. Nadie puede asegurarte de antemano el resultado: cada caso depende de las pruebas. Puede haber tres respuestas.

Procedente

El despido es procedente cuando el juez considera que la causa existe y está acreditada. En ese caso, el despido se mantiene y te quedas con la indemnización de 20 días por año.

Improcedente

El despido es improcedente cuando la empresa no logra demostrar la causa. Entonces la empresa elige entre dos opciones: readmitirte (volver a tu puesto) o pagarte una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores a 2012 hay un régimen transitorio con reglas propias, que hay que revisar caso por caso. Si quieres saber cómo se calcula, tienes más detalle en nuestro artículo sobre la indemnización por despido improcedente en España.

Teresa empezó a trabajar en la empresa hace diez años, así que en su caso serían 33 días por año, si la empresa optara por indemnizar en lugar de readmitirla.

Nulo

El despido es nulo cuando es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales. El artículo 53.4 lo dice así:

«Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.»

Además, el mismo artículo protege especialmente a algunas personas trabajadoras: por ejemplo, durante el embarazo, durante los permisos por nacimiento o lactancia, si tienen una reducción o adaptación de jornada por cuidado, o si son víctimas de violencia de género o sexual. En estos casos, el despido objetivo es nulo salvo que se declare procedente por causas que no tengan nada que ver con esa situación. Si es tu caso, te puede interesar nuestro artículo sobre el despido de una embarazada y cuándo es nulo.

Si el despido es nulo, la empresa tiene que readmitirte y pagarte los salarios de tramitación, es decir, los sueldos que dejaste de cobrar mientras duraba el proceso.

En el caso de Teresa, una carta tan genérica, sin datos que acrediten la causa económica, y la contratación de otra persona para funciones parecidas podrían llevar a que el despido se declare improcedente. Y si hubiera indicios de que el verdadero motivo es discriminatorio, podría ser nulo. Es el juez quien lo decide, a la vista de las pruebas.

Paro e indemnización: lo que puedes cobrar mientras reclamas

Una buena noticia en medio del susto: el despido objetivo es situación legal de desempleo. Esto significa que, si cumples los demás requisitos, puedes cobrar el paro. Para ello, inscríbete como demandante de empleo y solicita la prestación.

Y otra duda muy frecuente: ¿si cobro la indemnización, ya no puedo reclamar? Según una doctrina consolidada de los tribunales, cobrar la indemnización no significa aceptar el despido ni te impide impugnarlo. Teresa puede cobrar sus 20 días por año, pedir el paro y, a la vez, reclamar contra el despido dentro del plazo.

Si quieres que una profesional revise tu carta y te acompañe en la reclamación, Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid, te ayuda en tu caso a través de su servicio de derecho laboral.

Lista de comprobación de la carta y calendario de 20 días

Antes de nada, coge tu carta y repasa estos puntos:

• ¿Te la han entregado por escrito?
• ¿Explica la causa con datos concretos, o solo con frases generales?
• ¿Te han puesto a disposición la indemnización de 20 días por año a la vez que la carta?
• Si no te la han pagado, ¿la causa alegada es económica y la carta dice expresamente que no pueden pagarla por esa situación?
• ¿Te dan 15 días de preaviso o te pagan su importe?
• ¿Te reconocen tus 6 horas semanales pagadas para buscar empleo durante el preaviso?
• ¿Estás embarazada, de permiso por nacimiento o lactancia, con reducción o adaptación de jornada por cuidado, o eres víctima de violencia de género o sexual?
• ¿Ha contratado la empresa a otra persona para tus funciones?
• ¿Has anotado la fecha del despido?

Y este es el calendario orientativo, desde el día en que recibes la carta:

Momento	Qué hacer
Día en que recibes la carta	Firma solo «recibido» con la fecha y guarda copia. Comprueba si te han puesto a disposición la indemnización.
Primeros días del preaviso	Pide por escrito tus 6 horas semanales pagadas para buscar empleo. Reúne contrato, nóminas y la carta. Consulta tu caso.
Resto del preaviso	Recoge datos sobre la situación real de la empresa y sobre posibles contrataciones para tu puesto.
Fecha del despido	Anótala: desde aquí cuentan los 20 días hábiles. Inscríbete como demandante de empleo y solicita el paro. Si la empresa no pagó la indemnización por causa económica, ya puedes exigirla.
Antes del día 20 hábil	Presenta la papeleta de conciliación. No esperes al último día.

Cómo se resuelve el caso de Teresa

Teresa firmó la carta como «recibido», con la fecha, y guardó una copia. Esto es lo que sabe ahora:

• Su empresa alega una causa económica y lo dice en la carta, así que podría no pagarle la indemnización en ese momento. Pero Teresa podrá exigirla cuando el despido sea efectivo: unos 200 días de salario, dentro del máximo de 12 mensualidades.
• Durante los 15 días de preaviso tiene derecho a seis horas semanales pagadas para buscar empleo, aunque su jefe diga lo contrario.
• Lo más urgente es el plazo: tiene 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar la papeleta de conciliación.
• Una carta tan genérica, sin datos sobre la situación económica, y la contratación de otra persona para tareas parecidas pueden llevar a que el despido se declare improcedente (33 días por año o readmisión) o, si hubiera indicios de discriminación, nulo.
• En cualquier caso, tiene derecho a paro, y cobrar la indemnización no le impide impugnar.

Preguntas frecuentes

Si has recibido una carta de despido objetivo y quieres saber si cumple la ley, escribe a Fernanda Vargas por WhatsApp o reserva una cita en su Calendly. Revisará tu carta contigo y te ayudará a no perder el plazo.