Antes de comenzar, te invitamos a contactar a Fernanda Vargas para resolver todas tus dudas o para agendar una consulta. Puedes hacerlo a través de WhatsApp o reservar una cita con ella mediante Calendly. A continuación, te presentamos un análisis exhaustivo sobre la accesibilidad cognitiva en el empleo en el marco del Real Decreto 707/2026.
Qué es la accesibilidad cognitiva y por qué llega ahora al mundo del trabajo
La accesibilidad cognitiva garantiza que las personas que enfrentan dificultades de comprensión y comunicación puedan acceder a la información, comunicarse y desarrollar sus actividades en el entorno laboral sin sufrir discriminación. Este concepto se basa en la implementación de pautas de redacción y diseño que faciliten la lectura y la comprensión, apoyándose en la norma UNE 153101 para la lectura fácil. Su incorporación en el ámbito laboral responde a una necesidad de inclusión creciente, derivada tanto de avances normativos como del reconocimiento de que la comprensión no solo depende de la capacidad intelectual, sino también de la forma en que se presenta la información.
Real Decreto 707/2026: qué aprueba, dónde se publicó y desde cuándo se aplica
El Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, aprobó el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva. Publicado en el BOE núm. 218 el 3 de septiembre de 2026 (identificador BOE-A-2026-18509), su entrada en vigor se fija para el 2 de enero de 2027. Con menos de cuatro meses para su cumplimiento, este reglamento se inserta en el marco de las modificaciones introducidas a la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, extendiendo su ámbito a diversos sectores, incluyendo el empleo.
A quién protege el artículo 14: discapacidad intelectual y grado igual o superior al 33 %
El artículo 14 del reglamento establece obligaciones específicas para garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo para personas trabajadoras con discapacidad intelectual. Solo se aplica a aquellas que acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 33 % mediante el certificado estipulado en el Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre. Esta medida pretende asegurar que las adaptaciones y ajustes razonables se centren en quienes más lo necesitan, promoviendo un entorno inclusivo en todos los sectores laborales.
Selección de personal: ofertas en lenguaje sencillo y entrevistas adaptadas sin coste
Entre las obligaciones impuestas, la selección y acceso al empleo deben facilitarse mediante ofertas laborales redactadas en lenguaje sencillo. Las empresas deberán ofrecer adaptaciones para el desarrollo de entrevistas y otros procesos selectivos sin que ello suponga ningún coste para la persona trabajadora. Esta medida es fundamental para garantizar que las barreras comunicativas sean eliminadas desde el primer contacto, permitiendo la participación activa y sin discriminación.
Formación y prevención de riesgos laborales en lectura fácil y con apoyos visuales
La formación interna y la prevención de riesgos laborales adquieren un nuevo enfoque con la inclusión de la accesibilidad cognitiva. Toda la documentación relativa a estos procesos deberá estar diseñada en un formato de lectura fácil. Además, se incorporarán soportes alternativos y apoyos visuales para aquellos que lo requieran, asegurando que la información crítica sea comprendida de manera efectiva por todas las personas trabajadoras.
Organización del trabajo: apoyos, ajustes razonables, jornada y carga de trabajo
La organización del trabajo también debe adaptarse a las necesidades de las personas con discapacidad intelectual. Esto implica la adopción de ajustes razonables en cuanto a horarios, tiempos de ejecución de tareas y carga laboral. Las empresas deberán establecer sistemas de apoyo que involucren a la persona trabajadora en la toma de decisiones y en la revisión periódica de estos ajustes, siempre procurando evitar cargas desproporcionadas que puedan justificar una denegación, comunicada formalmente en formato accesible.
Sistemas digitales y fichaje: acceso sin memorizar contraseñas y doble verificación
La digitalización es un pilar clave en la administración moderna, y los sistemas de acceso y fichaje no quedan exentos de las nuevas normativas. Según el Real Decreto, los sistemas de autenticación no deben basarse exclusivamente en la memorización de contraseñas. Se deberán ofrecer métodos alternativos de verificación, como la doble verificación, facilitando el acceso a herramientas internas y minimizando barreras tecnológicas para las personas con dificultades cognitivas.
Incorporación al puesto: guías en lectura fácil y persona de apoyo
La incorporación al puesto de trabajo es otro momento clave en el que se debe aplicar accesibilidad cognitiva. Las empresas deberán preparar guías didácticas redactadas en lectura fácil, además de designar a una persona de apoyo que facilite el proceso de adaptación al entorno laboral. Esta estrategia no solo favorece la comprensión de las funciones y responsabilidades, sino que también promueve un ambiente inclusivo desde el primer día.
El límite de la carga desproporcionada: cuándo puede denegarse y cómo comunicarlo por escrito
Las adaptaciones solicitadas deberán ser implementadas salvo que impliquen una carga desproporcionada para la empresa. En tales casos, la denegación debe comunicarse por escrito, utilizando un formato que sea cognitivamente accesible. Este mecanismo, que se basa en el mismo estándar del artículo 40 del RDL 1/2013, asegura que la negativa se realice en condiciones de claridad y transparencia, protegiendo tanto a la empresa como a la persona trabajadora.
Empleo público: convocatorias, oposiciones y pruebas accesibles
El sector público también se encuentra en el centro de esta regulación. Las convocatorias, materiales de oposiciones y los formatos de exámenes deberán estar disponibles en versiones de lectura fácil cuando sean solicitadas. Esta obligación refuerza el compromiso del Estado de garantizar una administración pública accesible e inclusiva, facilitando la participación de todas las personas en igualdad de condiciones.
Qué puede exigir la persona trabajadora y qué riesgo asume la empresa que no se adapta
Las personas trabajadoras tienen el derecho a exigir medidas que faciliten su labor en el entorno profesional. Esto incluye desde adaptaciones durante la selección y la incorporación hasta la implementación de tecnologías accesibles. Por otro lado, las empresas que no cumplan con estas nuevas obligaciones se enfrentan a sanciones, las cuales pueden oscilar entre 301 euros y 1.000.000 de euros, sin olvidar el posible perjuicio en términos de responsabilidad social y discriminación en el empleo.
Hoja de ruta hasta el 2 de enero de 2027 para empresas y departamentos de RR. HH.
Con la entrada en vigor del reglamento programada para el 2 de enero de 2027, las empresas y los departamentos de Recursos Humanos tienen menos de cuatro meses para adecuar sus procesos. Se recomienda una revisión integral de:
- Ofertas de empleo y procedimientos de selección
- Sistemas de formación y protocolos de prevención
- Herramientas digitales y sistemas de acceso
- Políticas de organización laboral y carga de trabajo
- Documentación y procesos de incorporación
Este calendario de preparación debe incluir evaluaciones regulares con participación activa de las personas trabajadoras, asegurando tanto la implementación de las medidas como la posibilidad de ajustes continuos que respondan a las necesidades individuales.
Preguntas frecuentes
A lo largo de este artículo, hemos abordado diversas preguntas que suelen surgir en torno a la aplicación del Real Decreto 707/2026:
- ¿Qué es la accesibilidad cognitiva? Es la capacidad de las personas con dificultades de comprensión y comunicación para interactuar con la información de manera clara y efectiva.
- ¿A quién se dirige el artículo 14? A las personas trabajadoras con discapacidad intelectual que tengan un grado igual o superior al 33 %.
- ¿Qué sanciones podrían imponerse? Las sanciones varían desde 301 euros hasta 1.000.000 de euros, dependiendo de la gravedad del incumplimiento.
- ¿Qué deben hacer las empresas para cumplir con la normativa? Adecuar todos sus procesos relacionados con la selección, formación, digitalización, y organización del trabajo, garantizando la participación activa de los trabajadores en su adecuación.
Si tienes más preguntas o necesitas asesoramiento personalizado, recuerda ponerte en contacto con Fernanda Vargas a través de WhatsApp o agenda una cita mediante Calendly.