¿Necesitas asesoramiento o tienes dudas sobre el contrato fijo discontinuo en España? No dudes en contactar a Fernanda Vargas a través de WhatsApp o reserva una cita vía Calendly. Fernanda, especialista en derecho laboral e inmigración, te ofrece asesoramiento personalizado para proteger tus derechos y resolver todas tus inquietudes.

1. Qué es (y qué no es) un contrato fijo discontinuo: el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores tras el RDL 32/2021

El contrato fijo discontinuo es un modelo laboral por tiempo indefinido que se utiliza para actividades de carácter estacional o relacionadas con campañas específicas. Según el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, este tipo de contrato debe formalizarse por escrito y reflejar la duración estimada de la actividad, la forma de convocar al trabajador y la distribución horaria orientativa. Es fundamental entender que, aunque el contrato es de carácter indefinido, los periodos de inactividad o suspensión de trabajo son parte intrínseca del mismo, permitiendo a la empresa adaptar la relación laboral a las necesidades estacionales o puntuales de producción.

Es importante destacar que el contrato fijo discontinuo no debe confundirse con el contrato intermitente, ya que este último se aplica en situaciones en que la ejecución de la actividad es irregular y no se establece un calendario fijo de convocatorias. La regulación actual da un marco claro que protege los derechos de los trabajadores, siempre y cuando se cumplan las condiciones establecidas en el artículo 16 y las previsiones de la normativa vigente.

2. El llamamiento: plazo, forma y la doctrina del Tribunal Supremo de 27 de marzo de 2025

El proceso de llamamiento es uno de los aspectos cruciales del contrato fijo discontinuo. La empresa está obligada a notificar al trabajador, de forma escrita o por medios que permitan dejar constancia, la convocatoria para la reanudación de la actividad. De acuerdo con lo señalado en el artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores, este llamamiento debe realizarse con una antelación adecuada e indicando todas las condiciones para reincorporarse al puesto de trabajo.

La doctrina del Tribunal Supremo, establecida en la sentencia del 27 de marzo de 2025, ha tenido un impacto directo en la manera en que se debe proceder: se anuló el preaviso de 48 horas que muchos convenios colectivos imponían, estableciendo que, en concordancia con el artículo 34.2 del ET, debe haber un preaviso de al menos cinco días. Además, se aceptó la comunicación del llamamiento a través de herramientas digitales como WhatsApp o correo electrónico, lo que moderniza y agiliza este procedimiento.

3. Si la empresa no te llama: cómo reclamar por despido y en qué plazo

Una de las preocupaciones frecuentes entre los trabajadores fijos discontinuos es qué hacer en caso de ausencia de llamamiento por parte de la empresa al inicio de la campaña. De acuerdo con el artículo 16.4 del Estatuto de los Trabajadores, si la empresa incumple con el deber de llamamiento, el trabajador tiene la opción de reclamar su despido, valorizando este incumplimiento como una vulneración de sus derechos. El plazo para iniciar esta acción es de veinte días hábiles, contados desde el momento en que el trabajador debió reincorporarse o desde que tuvo conocimiento del incumplimiento.

Es recomendable que el trabajador documente cualquier comunicación y reciba asesoramiento legal a la brevedad para asegurarse de que el reclamo se interponga en tiempo y forma, garantizando el reconocimiento de sus legítimos derechos.

4. Periodos de inactividad: prestación por desempleo, inscripción como demandante y cotización

Durante los periodos en los que no se convoca al trabajador, la relación laboral se suspende pero no se extingue. Esto permite al trabajador solicitar la prestación contributiva por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos establecidos en el Real Decreto Legislativo 8/2015 de la Ley General de la Seguridad Social. Adicionalmente, es imprescindible que el trabajador se inscriba como demandante de empleo, ya que esta inscripción es un requisito tanto para acceder a las prestaciones como para demostrar su situación ante los organismos de extranjería.

La cotización, en estos períodos, se mantiene en función de las reglas habituales, lo que garantiza la acumulación de derechos laborales y de seguridad social, así como la correcta documentación en la vida laboral del trabajador.

5. Antigüedad sí, indemnización no: la doble regla de la STS 442/2025 y qué significa en tu nómina

La jurisprudencia reciente ha dejado claro que la antigüedad del trabajador fijo discontinuo se computa considerando la totalidad de la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad. Este criterio, establecido en el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores, afecta aspectos como complementos salariales y promociones. Sin embargo, la situación es diferente en lo que se refiere a la indemnización por despido.

La sentencia STS 442/2025 del 20 de mayo de 2025 establece una doble regla: para calcular la antigüedad y algunos derechos laborales se consideran los periodos completos, mientras que para la indemnización se toman en cuenta únicamente los periodos efectivos de actividad. Este matiz puede reflejarse en la nómina del trabajador y en la cuantía de la compensación en caso de despido, por lo que es fundamental revisar detalladamente estos aspectos en la documentación laboral contractual.

6. Fijo discontinuo y extranjería: cómo afectan las campañas y el paro a la renovación de tu residencia y trabajo

Para los trabajadores extranjeros, la situación del contrato fijo discontinuo tiene implicaciones directas en la renovación de la autorización de residencia y trabajo. El Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, modificado por el Real Decreto 1155/2024, establece criterios que permiten renovar la residencia aun cuando la relación laboral tenga periodos de inactividad, siempre y cuando se pueda demostrar actividad laboral durante un mínimo de tres meses al año o se esté inscrito y cotizando de forma regular durante nueve de los doce meses.

Es esencial que los trabajadores mantengan al día su vida laboral y que los certificados emitidos por el SEPE sean impecables, ya que la inscripción como demandante de empleo y la solicitud de prestación por desempleo son pruebas determinantes ante extranjería para evitar problemas en la renovación de la autorización.

7. Obligaciones de la empresa: censo anual, previsiones a la representación legal y errores que acaban en sanción

Las empresas tienen responsabilidades claras en relación con los contratos fijos discontinuos. Entre sus obligaciones se encuentra la presentación de un censo anual detallado que incluya las previsiones de llamamiento y los datos de altas efectivas de los trabajadores. Este calendario anual o semestral debe ser comunicado a la representación legal de los trabajadores, asegurando la transparencia y la planificación de las campañas laborales.

El incumplimiento de estas obligaciones, ya sea por errores en la comunicación o por no cumplir con los preavisos establecidos, puede acarrear sanciones significativas para la empresa. Por ello, es vital que los departamentos de Recursos Humanos y las empresas dediquen especial atención al cumplimiento de la normativa para evitar conflictos legales y mejorar la confianza entre la plantilla y la dirección.

8. Checklist de fin de campaña y preguntas frecuentes

Para concluir, es útil disponer de un checklist al final de cada campaña. Este debe incluir:

• Revisión de la comunicación y documentación del llamamiento.
• Verificación de la inscripción como demandante de empleo y solicitud de prestación en periodos de inactividad.
• Análisis de la correcta acumulación de la antigüedad y su reflejo en la nómina.
• Comprobación de que la empresa ha cumplido con las obligaciones en cuanto a censo y comunicación anual.
• Revisión de la documentación necesaria para la renovación de la autorización de residencia y trabajo en caso de ser extranjero.

Además, es frecuente que surjan preguntas sobre la aplicación práctica de estas normativas, como por ejemplo, ¿qué sucede si el llamamiento se retrasa o se omite? ¿Cómo se debe calcular la indemnización en función de los periodos de actividad? La clave está en mantener un registro detallado y en buscar asesoramiento legal oportuno ante cualquier duda.

Si deseas más información o necesitas una consulta personalizada, contacta a Fernanda Vargas a través de WhatsApp o reserva tu cita vía Calendly. Su experiencia en derecho laboral e inmigración te ayudará a navegar estos complejos procesos.