Carolina y Tomás acaban de volver al trabajo después del permiso por nacimiento de su hija. Ella quiere juntar las horas de lactancia en días completos para pasar más tiempo en casa; él quiere pedir su propia hora. Y los dos se han encontrado con la misma pared: «eso no se puede». En esta guía te explicamos qué dice de verdad la ley sobre el permiso de lactancia en España: quién tiene derecho, las tres formas de disfrutarlo (una hora al día, media hora menos de jornada o acumulado en días completos), cómo pedirlo y qué hacer si tu empresa se niega.
Si tu empresa te pone pegas con la lactancia, puedes escribir a Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid, por WhatsApp o reservar una cita en Calendly para revisar tu caso antes de que pasen los plazos.
«La lactancia es de la madre»: lo que les dicen a Carolina y Tomás
Carolina tiene 30 años, es colombiana y tiene autorización de residencia y trabajo. Trabaja como dependienta en una perfumería de Málaga. Su pareja, Tomás, es mozo de almacén en una empresa de paquetería. Su hija nació hace cinco meses y los dos ya han terminado su permiso por nacimiento.
Carolina tiene clara su idea: quiere acumular la lactancia en jornadas completas, es decir, convertir todas esas horas sueltas en unos cuantos días seguidos de descanso para alargar el tiempo con su hija. Pero su encargada le corta en seco: «En esta tienda no se acumula. Es una hora al día y a la hora que diga yo».
A Tomás le va todavía peor. Cuando pide el permiso, su jefe le responde: «La lactancia es de la madre. Si ella ya la pide, tú no tienes derecho».
Los dos se preguntan, además, si podrían alargar el permiso hasta que la niña cumpla un año. Vamos a ver, punto por punto, qué parte de razón tienen sus empresas. Spoiler: muy poca. Los datos de Carolina y Tomás son un ejemplo para explicar las reglas, pero su situación es muy habitual.
Un derecho de cada progenitor, no solo de la madre
El primer error es pensar que el permiso de lactancia sirve para dar el pecho. No es así. El permiso existe para el cuidado del lactante, es decir, del bebé, y no está ligado a la lactancia materna. Da igual que la niña tome pecho, biberón o las dos cosas: lo que la ley protege es el tiempo para cuidarla.
Por eso lo tienen las personas trabajadoras en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Esto incluye a las familias adoptivas y de acogida, no solo a quien ha dado a luz.
El segundo error es el del jefe de Tomás. La ley dice que este permiso es un derecho individual. Esto significa que es de cada persona trabajadora, por separado: no hay «un permiso por bebé» que la pareja tenga que repartirse, sino un permiso para Carolina y otro para Tomás. Y además es intransferible: no se puede ceder al otro progenitor. Que Carolina lo pida en su empresa no le quita nada a Tomás en la suya. Cada uno lo disfruta en su trabajo, y pueden hacerlo a la vez.
¿Hay algún caso en que la empresa pueda poner límites al disfrute simultáneo? Solo uno: cuando los dos progenitores trabajan en la misma empresa y piden el permiso por el mismo bebé. En ese caso, la empresa puede limitar que lo disfruten a la vez, pero solo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, explicadas por escrito, y tiene que ofrecer un plan alternativo que asegure que los dos puedan disfrutarlo. Carolina y Tomás trabajan en empresas distintas, así que esta excepción ni siquiera se les aplica.
Las tres formas de disfrutarlo: hora diaria, media hora o días completos
Esto es lo que dice el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores en sus dos primeros párrafos:
«En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.»
«Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.»
Dicho con palabras sencillas: hasta que tu bebé cumpla nueve meses, puedes disfrutar el permiso de una de estas tres maneras:
- Una hora de ausencia al día, que puedes dividir en dos fracciones (por ejemplo, media hora a una hora del día y media hora a otra).
- Una reducción de tu jornada en media hora: trabajas cada día media hora menos.
- La acumulación en jornadas completas: en lugar de horas sueltas, juntas el permiso en días enteros sin ir a trabajar.
Fíjate en las palabras «por su voluntad». Quien elige la modalidad es la persona trabajadora, no la empresa. La encargada de Carolina no puede decidir por ella que «aquí solo hay hora diaria».
Y si has tenido mellizos o trillizos, o has adoptado o acogido a varios niños a la vez, el permiso aumenta proporcionalmente.
Acumular la lactancia: cuántos días y cómo pedirlo
Acumular la lactancia en jornadas completas significa sumar todo el tiempo de permiso que te corresponde y disfrutarlo de golpe, en días libres seguidos. Es la opción que quiere Carolina, y es muy popular porque permite alargar el tiempo en casa con el bebé.
Ahora bien, ¿cuántos días son? Aquí hay que ser claros: la ley no fija un número de días. Cuántas jornadas completas salen al acumular depende de lo que diga el convenio colectivo que se aplica en tu empresa o, si no dice nada, del acuerdo al que llegues con ella. Por eso circulan cifras distintas, y ninguna es una regla general. Lo primero que debe hacer Carolina es mirar el convenio colectivo que se aplica en su tienda.
Lo que la empresa no puede hacer es lo que hace su encargada: negar la acumulación sin más. La ley da a la persona trabajadora la opción de acumular. El convenio o el acuerdo concretan cómo, pero no permiten a la empresa quitar esa opción.
Para pedirlo, lo recomendable es hacerlo así:
- Por escrito (un correo electrónico o una carta de la que te quedes copia firmada o con fecha).
- Con al menos 15 días de antelación, o la que fije tu convenio.
- Indicando la modalidad que eliges (en este caso, acumulación en jornadas completas) y las fechas de inicio y fin.
- Revisando antes el convenio, que puede mejorar el permiso o fijar cómo se acumula.
- Guardando la respuesta de la empresa, sea cual sea.
Hasta los doce meses si los dos lo disfrutáis igual
Carolina y Tomás quieren saber si pueden llegar hasta el primer cumpleaños de su hija. La respuesta es sí, con una condición. El mismo artículo 37.4 permite que el permiso se extienda hasta que el bebé cumpla doce meses cuando ambos progenitores (o ambos adoptantes, guardadores o acogedores) lo ejercen con la misma duración y régimen.
En la práctica, esto quiere decir que los dos tienen que disfrutarlo de la misma forma y durante el mismo tiempo. Si Carolina lo disfruta de una manera y Tomás de otra, aunque la diferencia sea pequeña, no se cumple la condición: la ley exige la misma duración y el mismo régimen para los dos. Si se ponen de acuerdo y lo disfrutan igual, pueden alargarlo hasta los doce meses.
Eso sí, la ampliación tiene un precio: desde que el bebé cumple nueve meses, el permiso se disfruta con reducción proporcional del salario. Es decir, en esos meses extra cobras menos en proporción al tiempo que no trabajas.
Quién elige el horario y con cuánto preaviso
La segunda frase de la encargada de Carolina, «a la hora que diga yo», tampoco se sostiene. El artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores lo deja claro:
«La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.»
«Concreción horaria» significa decidir a qué hora exacta te ausentas o en qué tramo reduces tu jornada. Y esa decisión es tuya, siempre dentro de tu jornada ordinaria (tu horario habitual de trabajo). Si Carolina elige la hora diaria, es ella quien decide si la usa al entrar, al salir o en otro momento de su turno; si elige acumular, es ella quien concreta las fechas.
A cambio, tienes una obligación: avisar a la empresa con quince días de antelación, o la que establezca tu convenio colectivo, salvo fuerza mayor. En ese aviso debes indicar la fecha en que empezará y terminará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Si lo que necesitas no es exactamente la lactancia, sino un cambio de turno o de horario más duradero, puede interesarte la adaptación de jornada para conciliar, que es un derecho distinto.
Si la empresa se niega: el procedimiento y la protección frente al despido
¿Qué pueden hacer Carolina y Tomás si, después de pedirlo bien, sus empresas siguen diciendo que no?
Acudir al juzgado por un procedimiento específico
Los desacuerdos entre empresa y trabajador sobre el horario o las fechas del permiso de lactancia no se quedan en el aire. La ley dice que los resuelve la jurisdicción social a través de un procedimiento específico y preferente, el del artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. «Preferente» significa que se tramita con prioridad, porque estos derechos no pueden esperar meses.
Importante: el plazo para acudir al juzgado es corto. Si la empresa te contesta que no, o no te contesta, no dejes pasar el tiempo y busca asesoramiento cuanto antes.
Despedirte por pedirlo puede ser nulo
Muchas personas no se atreven a reclamar por miedo a perder el trabajo. Aquí la ley protege especialmente: el despido de una persona trabajadora que ha solicitado o está disfrutando el permiso de lactancia es nulo, salvo que se declare procedente por motivos que no tengan nada que ver con el ejercicio de ese derecho (artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).
Puedes leer más sobre esta protección en nuestra guía sobre el despido de una embarazada y cuándo es nulo.
Cómo se resuelve el caso de Carolina y Tomás
Volvamos a nuestra pareja. Los dos tienen derecho al permiso de lactancia, porque es un derecho individual de cada progenitor y no depende de que el otro lo pida. Carolina puede elegir entre la hora diaria (divisible en dos), la reducción de media hora o la acumulación en jornadas completas. El número de días acumulados lo fija su convenio o el acuerdo con la empresa, pero la tienda no puede negarle la acumulación. Y es ella quien concreta el horario dentro de su jornada, avisando con 15 días de antelación o con la que diga el convenio.
Tomás puede pedirlo igual en la empresa de paquetería: que Carolina lo disfrute no le quita nada. Si los dos lo disfrutan con la misma duración y régimen, pueden alargarlo hasta que su hija cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario desde los nueve. Si las empresas se niegan, pueden acudir al juzgado por el procedimiento específico; y despedirles por haberlo pedido podría ser nulo.
Si estás en una situación parecida, Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid, puede revisar tu convenio, ayudarte a redactar la solicitud y defender tu permiso si la empresa se niega. Conoce cómo trabaja en su página de asesoría en derecho laboral.
Resumen: las tres modalidades comparadas
| Modalidad | Cómo funciona | Ventajas | Qué pedir |
|---|---|---|---|
| Hora diaria de ausencia | Te ausentas una hora cada día de trabajo, entera o en dos fracciones, hasta los nueve meses del bebé | Flexibilidad diaria; puedes repartirla en dos momentos | La modalidad y el horario concreto, por escrito, con 15 días de antelación o la del convenio |
| Reducción de jornada en media hora | Trabajas cada día media hora menos, con la misma finalidad | Una rutina sencilla y estable | La modalidad, el tramo de jornada que reduces y las fechas de inicio y fin |
| Acumulación en jornadas completas | Juntas el permiso en días enteros sin trabajar | Más tiempo seguido en casa con el bebé | La acumulación y las fechas; el número de días depende del convenio o del acuerdo con la empresa |
En las tres modalidades, si los dos progenitores lo ejercen con la misma duración y régimen, el permiso puede extenderse hasta los doce meses, con reducción proporcional del salario desde los nueve.
Preguntas frecuentes
¿El padre también tiene derecho al permiso de lactancia?
Sí. El permiso de lactancia es un derecho individual de cada persona trabajadora en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. El padre lo tiene igual que la madre, y que ella lo pida no le quita el derecho a él. Solo si los dos trabajan en la misma empresa y lo piden por el mismo bebé, esta puede limitar el disfrute simultáneo, por razones fundadas y objetivas de funcionamiento motivadas por escrito, y debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos (art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Puedo juntar la lactancia en días completos?
Sí. La ley permite, por voluntad de la persona trabajadora, acumular el permiso en jornadas completas. La empresa no puede negarte esa opción; lo que concreta el convenio colectivo o el acuerdo con la empresa es cómo se acumula y cuántos días salen.
¿Cuántos días son si la acumulo?
Depende. La ley no fija un número de días: lo determina tu convenio colectivo o, si no dice nada, el acuerdo con tu empresa. Por eso conviene revisar el convenio antes de pedirlo, o consultarlo con Fernanda Vargas.
¿Quién decide a qué hora me ausento?
Tú. La concreción horaria corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Debes avisar a la empresa con quince días de antelación, o la que fije tu convenio, salvo fuerza mayor, indicando cuándo empieza y termina el permiso. Si hay desacuerdo, lo resuelve el juzgado por un procedimiento específico.
¿Hasta qué edad del bebé puedo disfrutarlo?
Hasta que el bebé cumpla nueve meses. Se puede extender hasta los doce meses solo si los dos progenitores lo ejercen con la misma duración y régimen; en ese caso, desde los nueve meses el salario se reduce de forma proporcional.
Si tu empresa te niega el permiso de lactancia, te impone el horario o te pone pegas para acumularlo, escribe a Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid, por WhatsApp o reserva tu cita en Calendly: revisará tu caso y te dirá cómo reclamar a tiempo.