El permiso por nacimiento en España es de 19 semanas para cada progenitor, y de 32 semanas en las familias monoparentales. Pero no se disfruta de cualquier manera: la ley fija qué semanas son obligatorias, cuáles se pueden repartir durante el primer año del bebé y cuáles se pueden guardar para más adelante. En este artículo te explico cómo funciona, cómo comunicarlo a tu empresa y qué protección tienes frente al despido, a través del caso de Valeria y Bruno.
Si esperas un bebé y quieres organizar bien tus semanas, o tu empresa te pone pegas, puedes escribir a Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid, por WhatsApp o reservar una cita en Calendly.
«Lo demás ya veremos»: el plan de Valeria y Bruno
Valeria tiene 29 años, es argentina, tiene autorización de residencia y trabajo y es enfermera en una clínica privada de Sevilla. Su pareja, Bruno, trabaja como diseñador en una agencia de publicidad. Esperan a su primera hija para marzo.
Tienen un plan claro: quieren que la niña esté en casa con uno de los dos durante el mayor tiempo posible de su primer año, y guardar algunas semanas para cuando empiece el colegio. El problema llega cuando Bruno lo comenta en la agencia. Su jefe le responde: «las seis semanas te las coges cuando nazca, y lo demás ya veremos cuando haya menos trabajo».
Valeria, por su parte, tiene otras dudas: no sabe si puede empezar el permiso antes del parto ni con cuánta antelación tiene que avisar a la clínica. Vamos a resolverlas una a una, porque la ley contesta a todas ellas y, como verás, el jefe de Bruno no tiene la última palabra.
Cuántas semanas te corresponden: 19 por progenitor y 32 en familias monoparentales
El permiso por nacimiento está regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Su punto de partida es este:
«El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.»
Es decir, la madre biológica tiene 19 semanas y el otro progenitor tiene otras 19 semanas propias. Cuando la ley habla de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes. Si la adopción, la guarda o el acogimiento son tu caso, la duración es equivalente, aunque se regula en otro apartado (el artículo 48.5).
Qué significa «suspensión del contrato»
Cuando hablamos de suspensión del contrato queremos decir que tu contrato no se extingue: durante esas semanas dejas de trabajar, pero sigues vinculada o vinculado a tu empresa. Mientras dura la suspensión, si cumples los requisitos, cobras la prestación de la Seguridad Social por nacimiento y cuidado de menor, que tienes que solicitar cuando corresponda.
Qué significa «monoparentalidad»
Hay monoparentalidad cuando existe una única persona progenitora. En ese caso, como no hay otro progenitor que pueda disfrutar sus propias semanas, la ley amplía el permiso de esa persona hasta las 32 semanas.
Un derecho individual que no se puede ceder
Cada progenitor tiene sus semanas y no puede pasárselas al otro. Si Bruno no disfruta sus 19 semanas, Valeria no puede sumarlas a las suyas. La ley lo dice expresamente: el derecho es individual de la persona trabajadora y no puede transferirse su ejercicio al otro progenitor. Por eso lo más útil es que cada uno planifique sus propias semanas pensando en el calendario común.
Las 19 semanas se dividen en tres bloques, que la ley recoge en las letras a), b) y c) del artículo 48.4:
«La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera: a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa. b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.»
Este es el resumen de cómo queda el reparto:
| Bloque | Cada progenitor | Monoparentalidad | Cuándo se disfruta |
|---|---|---|---|
| a) Obligatorias | 6 semanas | 6 semanas | Seguidas, justo después del parto, a jornada completa |
| b) Flexibles | 11 semanas | 22 semanas | Por semanas, seguidas o no, hasta que el bebé cumpla 12 meses |
| c) Para guardar | 2 semanas | 4 semanas | Por semanas, seguidas o no, hasta que cumpla 8 años |
| Total | 19 semanas | 32 semanas |
Las seis semanas obligatorias tras el parto
Las seis primeras semanas no son opcionales. Tienen que disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente después del parto y a jornada completa. Esto vale para los dos progenitores: tanto Valeria como Bruno estarán en casa a la vez durante esas seis semanas.
Aquí el jefe de Bruno acierta en una cosa: las seis semanas se cogen cuando nazca la niña. Pero no es una concesión de la empresa, sino una obligación legal. Bruno no puede renunciar a ellas ni partirlas, y la agencia no puede pedirle que se reincorpore antes.
Las once semanas flexibles: cómo repartirlas hasta el primer año
Después de las seis semanas obligatorias vienen once semanas más (veintidós en monoparentalidad) que cada progenitor puede distribuir a su voluntad. Se disfrutan desde que terminan las seis semanas obligatorias hasta que el bebé cumple doce meses.
Qué son los «periodos semanales»
La ley dice que estas semanas se reparten en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida. En la práctica significa que la unidad mínima es la semana completa: no puedes coger días sueltos, pero sí puedes coger las once semanas seguidas, o dividirlas en varios bloques de una o más semanas con periodos de trabajo entre medias.
¿Se puede empezar antes del parto?
Esta era una de las dudas de Valeria, y la respuesta es sí. La madre biológica puede anticipar el ejercicio de estas semanas flexibles hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. Ojo: esas semanas anticipadas salen de las once flexibles, no se suman a ellas. Si Valeria adelanta, por ejemplo, dos semanas antes del parto, le quedarán nueve semanas flexibles para después de las seis obligatorias.
A jornada completa o a tiempo parcial
Las semanas flexibles y las semanas para guardar se pueden disfrutar a jornada completa o a jornada parcial. La diferencia es que la jornada completa es decisión tuya, mientras que la jornada parcial requiere un acuerdo previo con la empresa. Si Bruno quisiera, por ejemplo, trabajar media jornada durante parte de su permiso, tendría que pactarlo con la agencia.
Las dos semanas para guardar hasta los ocho años
El último bloque son dos semanas por progenitor (cuatro en monoparentalidad) para el cuidado del menor, que también se reparten por semanas, seguidas o no, y que se pueden usar hasta que el hijo o la hija cumpla ocho años.
Es justo lo que Valeria y Bruno buscaban: guardar algunas semanas para cuando la niña empiece el colegio. Cada uno puede reservar sus dos semanas para ese momento, o para cualquier otro antes de que su hija cumpla ocho años.
Aparte del permiso por nacimiento, el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso parental distinto, de hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, que se puede disfrutar hasta que el menor cumpla ocho años y que se avisa con diez días de antelación. Tiene sus propias reglas y no forma parte de las 19 semanas, así que conviene no confundirlos.
Cómo comunicarlo a la empresa y qué puede decidir ella
La otra duda de Valeria era con cuánta antelación tiene que avisar. El artículo 48.4 lo establece así:
«La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.»
El preaviso de quince días se refiere a cómo vas a disfrutar las semanas flexibles y las semanas para guardar. Tu convenio colectivo puede concretar cómo hacerlo, así que merece la pena revisarlo. Lo más prudente es comunicarlo siempre por escrito, para que quede constancia de la fecha.
Lo que la empresa no puede hacer
La empresa no decide cuándo disfrutas tus semanas. Las semanas flexibles se distribuyen a voluntad de la persona trabajadora, no de la empresa. Por eso el «lo demás ya veremos cuando haya menos trabajo» del jefe de Bruno no tiene apoyo en la ley: si Bruno comunica por escrito, con al menos quince días de antelación, cuándo va a coger sus semanas, la agencia no puede aplazarlas porque haya mucho trabajo.
Lo que la empresa sí puede hacer
- Limitar el disfrute simultáneo, pero solo si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, por razones fundadas y objetivas y motivándolo por escrito. No es el caso de Valeria y Bruno, que trabajan en empresas distintas.
- Aceptar o no que disfrutes semanas a tiempo parcial, porque eso requiere acuerdo.
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Partos prematuros y hospitalización del bebé
La ley prevé dos ajustes para cuando el bebé nace antes de tiempo o tiene que quedarse ingresado:
- En los partos prematuros o cuando el recién nacido tiene que permanecer hospitalizado, el periodo puede empezar a contarse desde el alta hospitalaria. La excepción son las seis semanas obligatorias de la madre, que se mantienen tras el parto.
- Si la hospitalización dura más de siete días, el permiso se amplía en tantos días como dure el ingreso, con un máximo de trece semanas adicionales.
Así, si la hija de Valeria y Bruno naciera prematura y estuviera ingresada tres semanas, el permiso se alargaría en esos días, para que el tiempo en el hospital no se coma el tiempo en casa.
Tu protección frente al despido
Pedir o disfrutar el permiso por nacimiento no puede costarte el trabajo. Según los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, es nulo el despido durante la suspensión por nacimiento, y también el que se notifica de forma que el preaviso termine dentro de ese periodo. La misma protección alcanza a quien ha solicitado el permiso. La única salvedad es que el despido se declare procedente por motivos ajenos al permiso.
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Calendario de ejemplo: así cubren Valeria y Bruno el primer año
Con todo lo anterior, Valeria y Bruno se sientan antes del parto a hacer un calendario conjunto. Deciden que Valeria no anticipará semanas antes del parto, para tener más tiempo después, y que disfrutarán las semanas flexibles de forma escalonada, primero ella y luego él. Contando desde el nacimiento:
| Semanas desde el parto | Valeria | Bruno | Quién está con la niña |
|---|---|---|---|
| 1 a 6 | 6 semanas obligatorias | 6 semanas obligatorias | Los dos |
| 7 a 17 | 11 semanas flexibles | Trabaja | Valeria |
| 18 a 28 | Trabaja | 11 semanas flexibles | Bruno |
| Hasta los 8 años | 2 semanas guardadas | 2 semanas guardadas | Para el inicio del colegio |
Con este reparto, la niña está en casa con al menos uno de sus padres durante unas 28 semanas, más de medio año. Es buena parte del primer año, aunque no el año entero: para el resto tendrán que valorar otras opciones, y cada caso conviene estudiarlo por separado.
Para que el plan funcione, cada uno tiene que hacer su parte:
- Comunicar a su empresa por escrito, con al menos quince días de antelación, las fechas de sus semanas flexibles. Bruno, además, no tiene por qué esperar a que «haya menos trabajo».
- Revisar su convenio colectivo por si concreta cómo hacer esa comunicación.
- Solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor a la Seguridad Social cuando corresponda.
- Avisar también con quince días cuando decidan usar las dos semanas guardadas.
Si tu empresa te pone obstáculos como al jefe de Bruno, o no tienes claro cómo encajar tus semanas, Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid, puede revisar tu caso. Puedes ver cómo trabaja en su página de asesoramiento en derecho laboral.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas semanas de permiso por nacimiento tengo?
19 semanas si eres la madre biológica y otras 19 si eres el otro progenitor. Si eres familia monoparental, es decir, si eres la única persona progenitora, tienes 32 semanas.
¿Puedo partir el permiso en varios periodos?
Sí, salvo las seis primeras semanas. Esas seis son obligatorias, seguidas y a jornada completa justo después del parto. Las once semanas flexibles (veintidós en monoparentalidad) puedes repartirlas en semanas completas, seguidas o no, hasta que el bebé cumpla doce meses, y las dos restantes (cuatro en monoparentalidad), hasta que cumpla ocho años.
¿Cuánto antes tengo que avisárselo a mi empresa?
Con una antelación mínima de quince días para las semanas flexibles y las semanas para guardar, en los términos que fije, en su caso, tu convenio colectivo. Hazlo por escrito para que quede constancia.
¿Puede mi empresa decidir cuándo me lo cojo?
No. Las semanas flexibles se distribuyen a tu voluntad. La empresa solo puede limitar que los dos progenitores las disfruten a la vez si ambos trabajan en ella, por razones fundadas y objetivas y motivándolo por escrito. Lo que sí necesita su acuerdo es disfrutarlas a tiempo parcial.
¿Qué pasa si soy familia monoparental?
Tu permiso es de 32 semanas: seis obligatorias tras el parto, veintidós flexibles hasta que el bebé cumpla doce meses y cuatro para guardar hasta que cumpla ocho años. Las reglas de preaviso y de protección frente al despido son las mismas.
Si quieres organizar tu permiso por nacimiento o tienes problemas con tu empresa, escribe a Fernanda Vargas por WhatsApp o reserva una cita en Calendly.