Yamila tiene 28 años, es argentina y vive en Madrid con su autorización de residencia y trabajo. Es dependienta en una tienda de electrónica. Un día de mediados de mayo, su encargado le da una carta y un bolígrafo: «Fírmala como conforme, es un trámite». La carta habla de una «falta grave» y de una sanción. Yamila se queda helada.
Si tú también has recibido una carta de amonestación o de sanción en el trabajo, lo primero: una sanción no es un despido, y muchas sanciones tienen defectos que permiten recurrirlas. En este artículo revisamos la carta de Yamila punto por punto para que sepas qué exige la ley a la empresa, qué sanciones están prohibidas, cuánto tiempo tiene la empresa para sancionarte y cómo y en qué plazo puedes recurrir una sanción en el trabajo en España. Si quieres que revisen tu carta antes de que corra el plazo, escribe a Fernanda Vargas por WhatsApp o reserva una cita en su Calendly.
Leer la transcripción
Te dan una carta de sanción y te piden firmarla conforme. No tienes por qué.
Firma solo «recibido» con la fecha: eso no es aceptar la sanción.
Si es falta grave, debe decir por escrito la fecha y los hechos.
Y nunca pueden quitarte vacaciones ni descontarte sueldo mientras trabajas.
La empresa tiene plazo: veinte días desde que lo sabe, si la falta es grave.
Tú tienes veinte días hábiles para recurrirla.
Primero va la papeleta de conciliación; sin acuerdo, decide el juez.
Si no la recurres, queda firme y puede pesar en un despido.
Sígueme: aquí aprendes tus derechos antes de necesitarlos.
«Falta grave por impuntualidad»: la carta que recibe Yamila
Empecemos por lo que pasó. En marzo, la línea de metro de Yamila estuvo en obras. Ese mes llegó tarde tres veces, unos veinte minutos cada vez. Los tres retrasos quedaron registrados en el fichaje de la tienda, y su encargado se lo comentó en el momento, cada vez.
Pasan las semanas y nadie vuelve a hablar del tema. Hasta que, a mediados de mayo, unos 45 días después del último retraso, llega la carta. Dice así:
«Falta grave por impuntualidad reiterada; sanción de cinco días de suspensión de empleo y sueldo y pérdida de dos días de vacaciones».
No hay más. La carta no dice en qué fechas llegó tarde ni cuánto. Y la empresa le pide que firme «como conforme».
Yamila tiene miedo. No sabe si debe firmar ni qué pasa si lo hace. La buena noticia es que no tiene por qué firmar «conforme»: puede firmar solo «recibido» con la fecha, y eso no significa aceptar los hechos ni la sanción. Aunque firme la recepción, puede recurrir. Vamos a verlo con su carta en la mano. (Los datos del caso son ilustrativos.)
Qué dice la ley sobre las sanciones: convenio, forma y control judicial
La empresa puede sancionar a sus trabajadores, pero no como quiera. Las reglas básicas están en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, y se resumen en tres ideas.
1. Solo se sanciona lo que está previsto: la tipificación
La empresa solo puede sancionar las conductas que estén previstas como falta, y solo con las sanciones previstas para esa falta, en la ley o en el convenio colectivo que se aplica a tu trabajo. A esto se le llama tipificación: que la conducta esté descrita de antemano como falta (leve, grave o muy grave) y que tenga asignada una sanción concreta.
En la práctica, los convenios colectivos suelen tener un capítulo de «faltas y sanciones» o «régimen disciplinario». Ahí se dice qué es una falta leve, qué es grave y qué es muy grave, y qué sanción corresponde a cada una. Por eso, cuando recibes una sanción, lo primero es buscar tu convenio y leer ese capítulo.
2. Las faltas graves y muy graves, por escrito, con la fecha y los hechos
El artículo 58.2 exige que la sanción de las faltas graves y muy graves se comunique al trabajador por escrito, indicando la fecha y los hechos que la motivan. No basta con una etiqueta genérica como «impuntualidad reiterada»: tienes que poder saber qué se te reprocha y cuándo ocurrió, para poder defenderte.
Además, muchos convenios añaden requisitos propios, por ejemplo dar audiencia a la representación de los trabajadores en ciertos casos. Si tu convenio los prevé, la empresa también tiene que cumplirlos.
3. Siempre puedes llevarla al juzgado
El mismo artículo 58.2 dice que la valoración de las faltas y las sanciones impuestas por la empresa son siempre revisables ante la jurisdicción social, es decir, ante el Juzgado de lo Social. La decisión de la empresa no es la última palabra: un juez puede revisar si los hechos son ciertos, si están bien calificados y si la sanción es la que corresponde.
Ojo con una confusión frecuente: una sanción no es un despido. La sanción es un castigo dentro de una relación laboral que continúa (una amonestación, una suspensión de empleo y sueldo durante unos días). El despido disciplinario pone fin al contrato y tiene sus propias reglas, que explicamos en nuestra guía sobre el despido disciplinario en España, la audiencia previa y sus plazos.
Las sanciones que nunca te pueden poner: vacaciones, descansos y multas
Volvamos a la carta de Yamila. Además de cinco días de suspensión de empleo y sueldo, la empresa le quita dos días de vacaciones. Aquí no hace falta mirar el convenio: esa parte de la sanción está prohibida por la ley, diga lo que diga cualquier otro documento.
«No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.»
Artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores
Dicho con palabras sencillas, hay dos tipos de sanción que la empresa nunca puede imponer:
- Quitarte vacaciones o descanso. No pueden castigarte con menos días de vacaciones, ni quitándote días libres o descansos a los que tienes derecho.
- La multa de haber. Es un término antiguo que significa descontarte dinero del sueldo como castigo, mientras sigues trabajando. Por ejemplo, «este mes te descontamos dinero del sueldo por llegar tarde». Está prohibido.
¿Y la suspensión de empleo y sueldo? Esa sí es una sanción posible, siempre que el convenio la prevea para esa falta. La diferencia con la multa de haber es que durante la suspensión no trabajas y por eso no cobras esos días. Lo prohibido es que trabajes y te quiten dinero como castigo.
En el caso de Yamila, los dos días de vacaciones que le quitan son una sanción prohibida en todo caso. Este es el primer problema de su carta.
La prescripción: el plazo que tiene la empresa para sancionarte
Ahora viene lo más importante del caso de Yamila. La empresa no puede guardarse una falta en el cajón y sancionarla cuando le convenga. La ley le da un plazo, y si lo deja pasar, la falta prescribe: es decir, deja de poder sancionarse por el simple paso del tiempo.
«Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.»
Artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores
Esto significa que hay dos plazos que corren a la vez:
| Tipo de falta | Plazo desde que la empresa la conoce | Plazo máximo desde que se cometió |
|---|---|---|
| Leve | 10 días | 6 meses |
| Grave | 20 días | 6 meses |
| Muy grave | 60 días | 6 meses |
- El plazo corto (10, 20 o 60 días) empieza a contar cuando la empresa se entera de la falta.
- El plazo largo (6 meses) cuenta desde que ocurrieron los hechos, aunque la empresa no se haya enterado. Pasados seis meses, ya no se puede sancionar en ningún caso.
Cuando la falta consiste en varios hechos repetidos (como varios retrasos), los tribunales cuentan el plazo desde el último de ellos.
Las cuentas de Yamila
La empresa califica los retrasos como falta grave, así que tenía 20 días para sancionar. ¿Desde cuándo? Desde que tuvo conocimiento de los retrasos. Y aquí no hay duda: los tres quedaron registrados en el fichaje y el encargado se los comentó a Yamila en el momento. La empresa lo supo en marzo.
Aunque contemos desde el último retraso, la carta llega unos 45 días después. Más del doble de los 20 días que da la ley para una falta grave. Por eso, la falta probablemente ha prescrito. Este es el tercer problema de la carta, y el más importante: si la falta ha prescrito, la empresa ya no podía sancionarla.
¿Y el segundo problema? Lo vimos antes: la carta no indica las fechas de los retrasos, y el artículo 58.2 exige que la comunicación escrita haga constar la fecha y los hechos.
¿Es grave lo que hizo Yamila? Mirar el convenio
La empresa dice que tres retrasos de veinte minutos son una falta grave. ¿Lo son? La respuesta no está en el Estatuto de los Trabajadores, sino en el convenio colectivo que se aplica a la tienda de Yamila.
Cada convenio decide qué conductas son leves, graves o muy graves, y lo hace de forma distinta. Por eso no se puede decir en general que llegar tarde un número de veces sea siempre una falta grave, ni siempre leve. Hay que leer el capítulo de faltas y sanciones y comprobar tres cosas:
- Cómo califica el convenio la conducta concreta (en este caso, los retrasos: cuántos, de cuánto tiempo y en qué periodo).
- Qué sanciones prevé para ese tipo de falta, y si la que te han puesto está entre ellas.
- Si exige algún trámite adicional antes de sancionar.
Esto importa mucho, también para la prescripción. Si el convenio de Yamila considerase esos retrasos una falta leve, el plazo para sancionar sería todavía más corto (10 días), y la sanción de suspensión podría no ser la prevista para una falta leve. En cualquier caso, la calificación como grave hay que comprobarla, no darla por buena.
Y un apunte: si la sanción se apoya en grabaciones de cámaras de la empresa, hay límites legales sobre cómo pueden usarse. Lo contamos en nuestro artículo sobre la videovigilancia laboral en España y sus límites legales.
Cómo recurrir una sanción en el trabajo y en qué plazo
Si no estás de acuerdo con la sanción, puedes impugnarla, es decir, pedir a un juez que la revise. Aquí el plazo corre en tu contra, y es corto.
El plazo: 20 días hábiles
La Ley reguladora de la jurisdicción social fija un plazo de 20 días hábiles desde que te notifican la sanción para impugnarla ante el Juzgado de lo Social. Días hábiles significa que no se cuentan todos los días del calendario, pero el plazo se va muy rápido. Si lo dejas pasar, la sanción queda firme.
Primero, la papeleta de conciliación
Normalmente, antes de ir al juzgado hay que presentar una papeleta de conciliación: un escrito en el que explicas que no estás de acuerdo con la sanción y pides que se anule. Se cita a la empresa a un acto de conciliación, donde se intenta llegar a un acuerdo. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Qué puede decidir el juez
El juez puede hacer tres cosas con la sanción:
- Confirmarla, si considera que la falta existió, está bien calificada y la sanción es la correcta.
- Reducirla a una sanción menor, si la falta existió pero era menos grave de lo que dijo la empresa.
- Anularla, por ejemplo si la falta no existió o no se puede sancionar.
Ningún juicio tiene un resultado seguro. Depende de las pruebas, del convenio y de cómo se valoren los hechos. Por eso conviene que Fernanda Vargas revise tu caso antes de decidir.
Por qué merece la pena no dejarla pasar
Muchas personas piensan: «Son solo cinco días, mejor no complicarse». Pero una sanción que no impugnas queda firme, y una sanción firme puede tenerse en cuenta en el futuro, por ejemplo para valorar la reincidencia si algún día la empresa plantea un despido disciplinario. Acumular sanciones firmes puede pesar en tu contra.
Si te han sancionado y no sabes si tu caso tiene defensa, Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid, puede revisar la carta, tu convenio y las fechas antes de que venza el plazo. Puedes ver cómo trabaja en su página de derecho laboral.
Firmar «recibido» no es aceptar
Volvamos al momento en que el encargado le da la carta a Yamila y le pide que firme «como conforme». ¿Qué debe hacer?
Yamila no tiene que firmar «conforme». Lo que sí puede hacer es firmar que la ha recibido: escribir «recibido» y la fecha, y firmar debajo. Firmar la recepción no significa aceptar los hechos ni la sanción. Solo deja constancia de que te la han entregado y de cuándo, algo que además te interesa para contar tu propio plazo.
Después de firmar, conviene hacer esto:
- Guardar una copia de la carta (o hacerle una foto) con tu firma y la fecha.
- Anotar las fechas clave: cuándo ocurrieron los hechos, cuándo se enteró la empresa y cuándo te entregaron la carta.
- Reunir pruebas: registros de fichaje, mensajes, justificantes (por ejemplo, avisos de incidencias en el transporte) y nombres de compañeros que puedan declarar como testigos.
- Localizar tu convenio colectivo y leer el capítulo de faltas y sanciones.
- Actuar dentro del plazo de 20 días hábiles, empezando por la papeleta de conciliación.
Cómo termina la historia de Yamila
Con la carta revisada punto por punto, la sanción de Yamila tiene varios problemas. Primero, quitarle dos días de vacaciones está prohibido en todo caso. Segundo, la carta no indica las fechas de los hechos, como exige la ley para una falta grave. Tercero, y más importante, la falta probablemente ha prescrito: la empresa conocía los retrasos desde marzo y sancionó unos 45 días después, cuando el plazo para una falta grave es de 20 días. Además, habría que comprobar si su convenio califica de verdad esos tres retrasos como falta grave.
Yamila firma «recibido» con la fecha, guarda una copia y reúne sus registros de fichaje. Con eso puede recurrir la sanción dentro de los 20 días hábiles, empezando por la papeleta de conciliación.
Cinco preguntas para revisar cualquier sanción
Si te han sancionado, hazte estas cinco preguntas con la carta delante:
- ¿Está prevista? ¿Recoge tu convenio (o la ley) esa conducta como falta, con esa gravedad y con esa sanción?
- ¿Tiene la forma correcta? Si es una falta grave o muy grave, ¿te la han comunicado por escrito con la fecha y los hechos? ¿Exige tu convenio algún trámite más?
- ¿Es una sanción prohibida? ¿Te quitan vacaciones, días libres o descansos, o te descuentan dinero del sueldo como castigo?
- ¿Ha prescrito? ¿Han pasado más de 10, 20 o 60 días (según la gravedad) desde que la empresa conoció los hechos, o más de 6 meses desde que ocurrieron?
- ¿Estoy a tiempo? ¿Han pasado menos de 20 días hábiles desde que te notificaron la sanción?
Si alguna respuesta te hace dudar, no lo dejes para mañana: el plazo corre desde el día en que recibiste la carta.
Preguntas frecuentes
¿Puedo recurrir una sanción de empleo y sueldo?
Sí. Todas las sanciones que impone la empresa se pueden revisar ante el Juzgado de lo Social, también la suspensión de empleo y sueldo. La suspensión es una sanción permitida si tu convenio la prevé para esa falta, pero puedes discutir si los hechos son ciertos, si están bien calificados, si la falta ha prescrito o si la carta cumple los requisitos de forma. El plazo es de 20 días hábiles desde la notificación, y normalmente hay que presentar antes la papeleta de conciliación.
¿Pueden quitarme días de vacaciones como castigo?
No. El artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe las sanciones que reducen la duración de las vacaciones o cualquier otro derecho al descanso. Tampoco pueden castigarte descontándote dinero del sueldo mientras sigues trabajando (la llamada multa de haber).
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionarme?
Depende de la gravedad de la falta. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas. Y en todo caso, prescriben a los 6 meses de haberse cometido, aunque la empresa no se hubiera enterado. Qué es leve, grave o muy grave lo fijan la ley o, sobre todo, el convenio colectivo que se te aplica.
¿Tengo que firmar la carta de sanción?
No tienes que firmar que estás «conforme». Puedes firmar solo «recibido» con la fecha: eso deja constancia de que te la entregaron, pero no significa que aceptes los hechos ni la sanción. Guarda siempre una copia.
¿Cuánto tiempo tengo para recurrir?
20 días hábiles desde que te notifican la sanción, según la Ley reguladora de la jurisdicción social. Normalmente hay que empezar presentando la papeleta de conciliación. Si el plazo pasa sin que hagas nada, la sanción queda firme y puede tenerse en cuenta más adelante, por ejemplo en un despido disciplinario.
¿Has recibido una sanción y quieres saber si se puede recurrir? Escribe a Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid, por WhatsApp o reserva una cita en su Calendly, y revisa tu caso antes de que venza el plazo.