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Ya es oficial: el Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026
El tan esperado Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Este nuevo decreto, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152, marca un antes y un después en la forma en que las empresas deben informar a sus empleados sobre las condiciones esenciales del trabajo. Con este cambio normativo, se reemplaza el antiguo Real Decreto 1659/1998, ampliando los requisitos de información y adaptándose a la realidad laboral moderna.
De borrador a BOE: qué dice el texto definitivo y por qué llega ahora
El proceso que llevó del borrador a la versión definitiva del Real Decreto 723/2026 ha sido largo y meticuloso. Impulsado por la necesidad de alinearse con las exigencias de la Directiva (UE) 2019/1152 y tras un exhaustivo procedimiento de la Comisión Europea, este decreto llega en un momento en el que la transparencia laboral se posiciona como un pilar fundamental en la legislación española. Con el rechazo de incumplimientos previos y la inminente intervención en el TJUE, el contexto europeo ha ejercido una presión notable para modernizar las normas laborales y dotarlas de una mayor claridad y rigor.
A quién se aplica: contratos de más de cuatro semanas y excepciones (pesca y marina mercante)
El decreto se aplica principalmente a las relaciones laborales cuya duración supera las cuatro semanas. Sin embargo, existen excepciones claras para determinados sectores como la pesca y la marina mercante, áreas en las que se aplicarán normativas especiales. Estos sectores cuentan con un tratamiento diferenciado, en línea con acuerdos internacionales como el Convenio sobre el Trabajo Marítimo de 2006, que mantienen regímenes distintos ante la flexibilidad exigida en otros ámbitos laborales.
La información que tu empresa debe darte por escrito antes de empezar a trabajar
Una de las novedades más importantes del Real Decreto 723/2026 es la obligación de la empresa de proporcionar por escrito información detallada sobre las condiciones de trabajo. Esta información debe incluir la identidad de las partes, el inicio y la duración del contrato, el centro de trabajo, el puesto o categoría, una descripción pormenorizada del salario, la jornada laboral, horas extraordinarias, periodos de vacaciones, así como detalles sobre el periodo de prueba. Además, se exigen datos sobre los sistemas automatizados de toma de decisiones, testimonios de protocolos de igualdad y medidas contra el acoso, lo que garantiza una mayor transparencia desde el inicio de la relación laboral.
Salario desglosado y convenio identificado: adiós al «según convenio»
El decreto elimina la ambigüedad que proporcionaba el enunciado «según convenio». De aquí en adelante, las empresas estarán obligadas a desglosar el salario, notificando no solo el salario base, sino también cada complemento, la periodicidad y los criterios detrás de la retribución variable. Además, se debe identificar de manera precisa el convenio colectivo aplicable, incluyendo su denominación, código, fecha de publicación y vigencia, lo que favorece una mayor transparencia en la negociación y aplicación de los derechos laborales.
Algoritmos e inteligencia artificial: tu nuevo derecho a saber si deciden tus condiciones
Otra innovación relevante es la obligación de informar a los trabajadores si se utilizan algoritmos o sistemas automatizados en la toma de decisiones relacionadas con sus condiciones laborales. Este derecho a la información se inscribe en una política orientada a combatir la opacidad en la gestión de recursos humanos, permitiendo que los empleados comprendan y, en su caso, cuestionen las decisiones automatizadas que pueden afectar sus condiciones de trabajo.
Si trabajas en el extranjero: país, duración, moneda y repatriación
Para los trabajadores que desempeñen sus funciones en el extranjero, el Real Decreto 723/2026 establece la obligación de informar detalles cruciales como el país o países de destino, la duración del contrato, la moneda en la que se realizará el pago y las condiciones de repatriación. Estas medidas aseguran que los derechos del trabajador se mantengan a pesar de los desafíos inherentes a la movilidad internacional, facilitando también la consulta del portal oficial del país en cuestión, cuando corresponda.
Cambios en tus condiciones: la empresa debe avisarte por escrito, como tarde el día en que surtan efecto
El decreto impone que cualquier modificación en las condiciones laborales sea comunicada por escrito. Este aviso debe llegar al trabajador a más tardar el mismo día en que se implementen los cambios, lo que protege al empleado frente a modificaciones tácitas o mal comunicadas, garantizando así una mayor seguridad y previsibilidad en la relación laboral.
¿Tu contrato es anterior al 5 de octubre? Cómo pedir la información y el plazo de 30 días hábiles
Para aquellos trabajadores cuyo contrato fue firmado antes del 5 de octubre de 2026, el Real Decreto establece un procedimiento especial: el trabajador puede solicitar la información adicional, y la empresa dispondrá de 30 días hábiles para proporcionarla. Este plazo, claramente estipulado, subraya la importancia de la transparencia incluso para las relaciones laborales existentes, asegurando que todos los trabajadores estén al tanto de sus derechos y condiciones con la misma claridad que los contratos nuevos.
Personas trabajadoras extranjeras: por qué este documento ayuda en renovaciones de residencia y trabajo
El nuevo decreto no solo beneficia al trabajador residente en España, sino que también es un importante aliado para las personas extranjeras que trabajan en el país. Al contar con un documento oficial y pormenorizado sobre las condiciones laborales, se facilita la renovación de permisos de residencia y trabajo, ya que las autoridades podrán evaluar de manera más precisa la situación contractual del solicitante.
Checklist para empresas y RR. HH.: revisar modelos de contrato, anexos y documento informativo del Ministerio
Como parte de la adaptación a esta nueva normativa, es imprescindible que las empresas y los departamentos de Recursos Humanos revisen sus modelos de contrato y actualicen los anexos. Además, deberán estar atentos a la publicación del modelo oficial del documento informativo por parte del Ministerio de Trabajo, el cual se hará disponible en la web del servicio público de empleo a los 20 días de la publicación en el BOE.
Lo que todavía no cambia: transparencia salarial (Directiva 2023/970) y otros puntos pendientes
Aunque el Real Decreto 723/2026 introduce cambios significativos, también quedan pendientes algunas reformas, como la transparencia salarial que se regirá por la Directiva (UE) 2023/970. Estos aspectos aún están en tramitación y se esperan futuras regulaciones que complementen y amplíen el marco normativo actual.
Preguntas frecuentes
Para finalizar, es habitual que surjan dudas tras la entrada en vigor de esta normativa. Entre las preguntas más frecuentes se incluyen: ¿Qué sucede si la empresa no cumple con estos requisitos?, ¿cómo se garantiza la actualización de la información?, y ¿qué medidas pueden adoptar los trabajadores en caso de incumplimiento? Es recomendable que tanto trabajadores como empleadores se asesoren adecuadamente para implementar y hacer valer estos nuevos derechos.
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