Un lunes por la mañana, Ionela abre una carta de su empresa. Tiene 42 años, es rumana, vive en España desde hace quince años y trabaja como operaria en la planta de envases que su empresa tiene en Toledo. Lleva nueve años allí y cobra 1.700 euros brutos al mes. La carta dice que, por la reorganización de la producción, dentro de treinta días pasará a trabajar en la planta de Valencia. Su marido trabaja en Toledo y sus dos hijos van al colegio allí. Cuando pregunta en recursos humanos, la respuesta es seca: «es lo que hay, o te vas a Valencia o te despides». (Las cifras y los datos del caso son ilustrativos.)
Si te ha llegado una carta parecida, este artículo es para ti. El traslado de centro de trabajo en España tiene reglas claras: la empresa tiene que cumplir unos requisitos y tú tienes tres opciones, cada una con su indemnización o compensación y con plazos muy cortos. Si quieres que revisen tu carta antes de decidir, puedes escribir a Fernanda Vargas por WhatsApp o reservar una cita en su Calendly.
«O te vas a Valencia o te despides»: la carta de Ionela
Ionela se queda con tres preguntas en la cabeza: si la empresa puede hacer esto, qué le pagarían si dice que no y si puede recurrir. Y con una sensación muy concreta: que solo tiene dos salidas, mudarse o dimitir y quedarse sin nada.
Esa idea es falsa. Lo que le plantea recursos humanos no es lo que dice la ley. El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores regula la llamada movilidad geográfica, es decir, los cambios de lugar de trabajo que decide la empresa. Y cuando ese cambio obliga a mudarse, la ley no le pide a Ionela que «se despida»: le da tres caminos, y ninguno de ellos la deja con las manos vacías.
Antes de elegir, hay que comprobar dos cosas: si lo que le comunican es de verdad un traslado y si la empresa ha cumplido lo que le exige la ley.
Cuándo hay traslado: el cambio de residencia
Ionela no puede ir y volver cada día de Toledo a Valencia. Si acepta, tendrá que buscar casa en Valencia y llevarse allí su vida. Eso es justo lo que convierte su caso en un traslado.
Un traslado, en el sentido del artículo 40, es el paso a otro centro de trabajo de la misma empresa que exige un cambio de residencia, es decir, que te obliga a mudarte a otro lugar para poder ir a trabajar. Además, tiene carácter definitivo: no es un viaje de unos meses, sino tu nuevo puesto.
Si el cambio no te obliga a mudarte, este régimen no se aplica. Pasar a otro centro en la misma ciudad, o en una localidad cercana a la que puedes desplazarte sin cambiar de casa, suele entrar en el poder de dirección de la empresa, salvo lo que diga tu convenio colectivo. En ese caso no tendrías las tres opciones que explicamos a continuación.
Tampoco se aplica a quien fue contratado específicamente para trabajar en centros móviles o itinerantes, porque en ese tipo de empleo cambiar de lugar forma parte del propio trabajo. No es el caso de Ionela: la contrataron para la planta de Toledo.
Lo que la empresa tiene que cumplir: causas y 30 días de aviso
La carta de Ionela habla de una «reorganización de la producción» y le da treinta días. Las dos cosas importan, porque son los dos requisitos básicos de un traslado.
Una causa que lo justifique
La empresa no puede trasladarte porque sí. Necesita razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Una reorganización de la producción encaja, en principio, en esas causas, pero tiene que ser real y justificar el traslado. Si la causa no existe o no justifica el traslado, ese es el punto que se discute en el juzgado si decides impugnarlo.
Un aviso con al menos 30 días de antelación
La decisión de traslado tiene que notificarse al trabajador y también a sus representantes legales (el comité de empresa o los delegados de personal), con una antelación mínima de treinta días a la fecha en que el traslado empieza a ser efectivo. En el caso de Ionela, la empresa ha avisado con treinta días, así que en este punto ha cumplido.
Guarda la carta y apunta el día exacto en que te la entregaron. Esa fecha marca el inicio de los plazos que vienen después, y alguno de ellos es muy corto.
Si el traslado afecta a mucha gente
Cuando el traslado afecta a todo un centro de trabajo de más de cinco personas, o supera determinados umbrales de trabajadores afectados en un periodo de 90 días, es un traslado colectivo. En ese caso, antes de decidir, la empresa tiene que abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores. Si en tu empresa están trasladando a muchos compañeros a la vez, conviene preguntar a tus representantes si ese periodo se ha hecho.
Si tu cónyuge trabaja en la misma empresa
El marido de Ionela trabaja en otra empresa de Toledo, así que esta regla no le sirve. Pero conviene conocerla: si por un traslado uno de los cónyuges cambia de residencia y el otro trabaja en la misma empresa, este tiene derecho a ser trasladado a la misma localidad si hay un puesto de trabajo disponible.
Las tres opciones ante un traslado de centro de trabajo
Una vez que la empresa te notifica el traslado, la decisión pasa a ser tuya. Esto es lo que dice la ley:
«Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.»
Artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores
Dicho de forma sencilla: puedes irte al nuevo centro y que la empresa te pague los gastos, o puedes poner fin a tu contrato y cobrar una indemnización. Y si aceptas ir pero no estás de acuerdo, el mismo artículo te permite llevar el traslado al juzgado. Son tres opciones, y las vemos una por una.
Opción 1: aceptar con compensación de gastos
Imagina que Ionela y su familia deciden mudarse a Valencia. Mudanza, viajes, fianza de un piso nuevo: el cambio cuesta dinero. La ley dice que ese coste no lo paga ella sola.
Si aceptas el traslado, tienes derecho a una compensación por gastos. Cubre tanto tus gastos como los de los familiares que tengas a tu cargo, en los términos que se pacten con la empresa. Y hay un suelo: esa compensación nunca puede ser inferior a los mínimos que fije tu convenio colectivo.
La ley no fija una cantidad concreta. Depende de lo que acuerdes con la empresa y de lo que diga tu convenio, así que antes de aceptar merece la pena revisarlo y pedir por escrito qué gastos te van a cubrir.
Si para ti el problema es tener que mudarte y tu trabajo puede hacerse a distancia, también puedes proponer a la empresa una alternativa. Te explicamos cómo funciona la regulación del teletrabajo en España, aunque en un puesto como el de Ionela, en una línea de producción, es poco probable que encaje.
Opción 2: irte con 20 días por año y derecho a paro
Ahora imagina que Ionela decide que no puede llevarse a su familia a Valencia. Recursos humanos le ha dicho que «se despida», como si fuera una dimisión. No lo es.
La ley le permite pedir la extinción del contrato, es decir, poner fin a la relación laboral por causa del traslado. Y a cambio cobra una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Si hay periodos inferiores a un año, se calculan proporcionalmente por meses. El máximo es de 12 mensualidades.
En el ejemplo de Ionela, con nueve años en la empresa, le corresponderían unos 180 días de salario (20 días por cada uno de sus nueve años), que están por debajo del máximo de 12 mensualidades. La cantidad exacta depende de su salario real, así que conviene calcularla con su nómina en la mano.
Por qué no es lo mismo que dimitir
La diferencia con una dimisión es enorme. Si dimites, te vas sin indemnización y no estás en situación legal de desempleo, así que no puedes cobrar el paro por esa salida. En cambio, la extinción del contrato por un traslado sí es situación legal de desempleo: además de la indemnización, Ionela podría pedir la prestación por desempleo.
Por eso es tan importante cómo lo comunicas. No firmes una carta de baja voluntaria ni digas que te vas «por tu cuenta». Deja por escrito que optas por la extinción del contrato por el traslado, al amparo del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, y guarda una copia con la fecha.
Ten en cuenta que esta indemnización de 20 días no es la de un despido. Si más adelante la empresa te despide y el despido se declara improcedente, la cantidad se calcula de otra forma; te lo contamos en nuestra guía sobre la indemnización por despido improcedente en España.
Opción 3: aceptar e impugnar: el plazo de 20 días hábiles
Hay una tercera vía. Ionela sospecha que la «reorganización» es una excusa: en Toledo sigue habiendo trabajo y a nadie más de su línea le han cambiado de planta. Si no quiere perder su empleo pero tampoco está de acuerdo, puede aceptar el traslado y, a la vez, impugnarlo, es decir, pedir a un juzgado de lo social que decida si el traslado está justificado.
Mientras el juzgado decide, el traslado se cumple: Ionela tendría que incorporarse en Valencia en la fecha fijada. Si la sentencia declara el traslado injustificado, tiene derecho a volver a su centro de origen, la planta de Toledo. Si lo declara justificado, el traslado se mantiene.
Esta opción solo está abierta a quien no ha elegido la extinción del contrato. O te vas con la indemnización, o te quedas y lo recurres: no puedes hacer las dos cosas.
El plazo: 20 días hábiles desde la notificación
Aquí está la trampa más habitual. El plazo para impugnar es muy corto y empieza a contar desde la carta, no desde el día en que te incorporas en el nuevo centro. Lo dice el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores, que fija un plazo de caducidad de veinte días hábiles y aclara que:
«será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.»
Artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores
Traducido: tienes 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la notificación. Que sea un plazo de caducidad significa que, si se pasa, pierdes la posibilidad de impugnar, sin excepciones. Y como la empresa avisa con 30 días naturales, el plazo para recurrir puede terminar antes incluso de que empieces en el nuevo centro.
Para Ionela, eso significa que no puede esperar a ver cómo le va en Valencia. Si quiere impugnar, tiene que moverse en las primeras semanas después de recibir la carta.
Desplazamiento temporal: no es lo mismo que un traslado
Supón que la carta de Ionela dijera otra cosa: que tiene que ir a la planta de Valencia durante cuatro meses para ayudar con una nueva línea de producción y que luego vuelve a Toledo. Eso no sería un traslado, sino un desplazamiento temporal: un cambio de lugar de trabajo que también exige vivir fuera, pero por un tiempo limitado.
Las reglas del desplazamiento, en el artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores, son distintas:
- La empresa paga, además del salario, los gastos de viaje y las dietas (las cantidades para comida y alojamiento durante el desplazamiento). Su cuantía depende del acuerdo y del convenio.
- Tienen que avisarte con antelación suficiente, y si el desplazamiento dura más de tres meses, con un mínimo de cinco días laborables.
- Si dura más de tres meses, tienes derecho a un permiso de cuatro días laborables en tu domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. Los días de viaje no cuentan dentro de esos cuatro, y los gastos del viaje los paga la empresa.
- Si los desplazamientos suman más de doce meses en un periodo de tres años, se tratan a todos los efectos como un traslado, con las tres opciones que hemos visto.
Esta última regla es importante: una empresa no puede encadenar desplazamientos «temporales» para evitar las garantías del traslado. Si en tres años pasas más de doce meses desplazado, la ley lo trata como lo que es.
Resumen: las tres opciones comparadas
Esta tabla resume lo que obtienes y lo que arriesgas con cada opción ante un traslado:
| Opción | Qué obtienes | Qué arriesgas | Plazo |
|---|---|---|---|
| 1. Aceptar el traslado | Conservas tu empleo y cobras una compensación por tus gastos y los de tus familiares a cargo, nunca inferior al mínimo del convenio | Cambiar de ciudad con tu familia; si no impugnas, el traslado queda firme | Incorporarte en la fecha fijada (con al menos 30 días de aviso) |
| 2. Extinguir el contrato | Indemnización de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades, y acceso al paro | Pierdes el empleo y ya no puedes impugnar el traslado | Comunicarlo por escrito a la empresa tras la notificación |
| 3. Aceptar e impugnar | Si el juzgado declara el traslado injustificado, vuelves a tu centro de origen | Tienes que incorporarte mientras tanto; si el traslado se declara justificado, se mantiene | 20 días hábiles desde el día siguiente a la notificación |
Y esta otra resume la diferencia entre traslado y desplazamiento:
| Traslado | Desplazamiento temporal | |
|---|---|---|
| Duración | Definitivo | Temporal (más de 12 meses en tres años se trata como traslado) |
| Cambio de residencia | Sí, de forma estable | Sí, mientras dura el desplazamiento |
| Aviso previo | Mínimo 30 días, al trabajador y a sus representantes | Antelación suficiente; mínimo 5 días laborables si dura más de tres meses |
| Qué paga la empresa | Compensación por gastos propios y de familiares a cargo | Gastos de viaje y dietas, además del salario |
| Opción de irte con indemnización | Sí, 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades | No, salvo que se trate como traslado |
| Permiso para volver a casa | No aplica | 4 días laborables por cada tres meses, si dura más de tres meses |
Cómo se resuelve el caso de Ionela
Como el cambio a Valencia la obliga a cambiar de residencia, lo que ha recibido Ionela es un traslado del artículo 40. La empresa necesita causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y tiene que avisarla con 30 días, cosa que ha hecho.
Pero Ionela no está obligada a «despedirse». Tiene tres opciones. Puede aceptar el traslado y cobrar una compensación por sus gastos y los de su familia a cargo. Puede extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (en su caso, unos 180 días de salario, dentro del máximo de 12 mensualidades) y con derecho a paro. O puede incorporarse en Valencia y, si cree que no hay una causa real, impugnar el traslado en el juzgado en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación; si gana, tendría derecho a volver a Toledo.
Lo que no debe hacer es dejar pasar los días. Los plazos empiezan a correr con la carta. Fernanda Vargas, abogada laboralista en Madrid, puede revisar la carta, las causas y el convenio, y ayudarte a elegir la opción que más te conviene. Puedes conocer cómo trabaja en su página de derecho laboral.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden obligar a trabajar en otra ciudad?
La empresa puede decidir un traslado a otro centro que te obligue a cambiar de residencia, pero solo si tiene causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y te lo notifica con al menos 30 días de antelación, a ti y a tus representantes. Aun así, no estás obligado a irte: puedes aceptar con compensación de gastos, extinguir tu contrato con indemnización o aceptar e impugnar el traslado en el juzgado.
¿Cuánto me corresponde si no acepto el traslado?
Si optas por extinguir el contrato, te corresponde una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, calculando los periodos inferiores a un año de forma proporcional por meses, con un máximo de 12 mensualidades. Por ejemplo, con nueve años de antigüedad serían unos 180 días de salario.
¿Tengo derecho a paro si no acepto el traslado?
Sí, si extingues el contrato por el traslado: esa salida es situación legal de desempleo. No, si te limitas a dimitir: una baja voluntaria no da acceso al paro por esa salida. Por eso conviene dejar por escrito que optas por la extinción del contrato por traslado y no firmar una dimisión.
¿Cuánto tiempo tengo para recurrir un traslado?
Tienes 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la notificación de la decisión de traslado (si hubo periodo de consultas, desde el día siguiente a la notificación de la decisión que la empresa adopta una vez terminadas). Es un plazo de caducidad: si se pasa, ya no puedes impugnarlo. Mientras el juzgado decide, el traslado se cumple.
¿Qué diferencia hay entre traslado y desplazamiento?
El traslado es definitivo y te obliga a cambiar de residencia de forma estable; el desplazamiento es temporal. En el desplazamiento la empresa paga los gastos de viaje y las dietas, debe avisarte con al menos cinco días laborables si dura más de tres meses y, en ese caso, tienes cuatro días laborables en tu domicilio de origen por cada tres meses. Si los desplazamientos superan los doce meses en tres años, se tratan como un traslado.
Si has recibido una carta de traslado o de desplazamiento y no sabes qué opción elegir, escribe a Fernanda Vargas por WhatsApp o reserva una cita en Calendly antes de que corran los plazos.